مقدمه

آنچه در سعادت جامعه نقش اساسی دارد، شایستگی و جامع‌الشرایط بودن مدیران و کارگزاران آن جامعه است. در سازمان‌ها نیز موفقیت سازمان دررسیدن به اهداف و مأموریت­های سازمانی منوط به وجود مدیران کاردان و لایق است؛ بنابراین، انتخاب کارگزاران و مدیران اصلح، سزاوار توجه و بررسی فراوان است و باید معیارهایی برای سنجش افراد و انتخاب ایشان در نظر گرفته شود. مسلماً معیارهای سنجش در هر جامعه باید متناسب باارزش‌ها و جهان‌بینی آن جامعه تعریف شود.  قطعاً در مدیریت اسلامی، بهترین مرجع برای یافتن معیارهای مناسب سنجش افراد، قرآن مجید، سنت و کلام معصومین(ع) است؛ زیرا سخن آنان به دلیل معصوم بودن، خالی از خطا و لغزش است (آقاجانی، 1385). از سوی دیگر، شناخت ابعاد شایستگی‌های مدیریتی، عامل مهمی برای توسعه و ارزیابی مدیران است؛ چون مدیران، مسئول مدیریت سازمان‌های پیچیده با چالش‌های مختلف و تقاضاهای غیرقابل‌پیش‌بینی‌اند.

     در عصر حاضر شاهد تحولات گسترده و پی‌درپی هستیم  که باعث می‌شود روزبه‌روز با مسئولیت و وظایف نهادها و سازمان‌های اجتماعی  سنگین‌تر شود. یکی از نهادهای که ارتباط مستقیم با این تحولات را دارد و لزوماً باید با این تحولات هماهنگ شود، آموزش‌وپرورش است. آموزش‌وپرورش مهم‌ترین نهاد اجتماعی برآمده از متن جامعه و درعین‌حال سازنده و تکامل دهنده آن است و تأثیر آن در پیشرفت جامعه، امری حیاتی و محسوس است. از میان سازمان‌های گوناگونی که در آموزش‌وپرورش به‌طور رسمی فعال هستند، مدرسه به‌عنوان یک سازمان اجتماعی حساس، نقش مهمی در تحقق هدف‌های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی بر عهده دارد و لازمه تحقیق این هدف‌ها، ایجاد و تقویت محیط‌های جذاب و داشتن مدیران شایسته است (نوربخش و میر نادری،1384). سازمان‌های آموزشی  به‌ویژه  مدارس به‌عنوان  قالب و الگوی سایر نهادها و موسسه‌های موجود در جوامع هستند و ازاین‌رو از ارکان اصلی توسعه جوامع در زمینه‌های مختلف محسوب می‌شوند. تقریباً همه اعضای جامعه دورانی مهم از زندگی خود را در درون سازمان‌های آموزشی و مدرسه سپری می‌کنند و در بخش‌های دیگر زندگی نیز به صورت‌های مختلف تحت تأثیر عملکرد این سازمان‌ها قرار می‌گیرند. به‌این‌ترتیب سازمان‌های آموزشی  و مدارس و عملکردشان که متأثر از عملکرد نیروی انسانی آن‌هاست، اهمیت و حساسیت اجتماعی بالایی دارد که کمتر سازمانی در جامعه دارای آن است (ساکی،1378). فرآیند آموزش‌وپرورش با انسان سروکار دارد و چون انسان موجودی پیچیده است ازاین‌رو نظام آموزشی و مدیران آن به ایفای دشوارترین و پر‌‌مسئولیت‌ترین وظایف و فعالیت‌های اجتماعی اشتغال دارند. در هر نظام آموزشی سنجیده و عقلانی که دارای هدف‌های روشن و برنامه مشخص است، ایفای وظایف و فعالیت‌های آموزشی و رهبری آن‌ها باید به افراد شایسته و صاحب صلاحیت سپرده شود (حسینی،1385). از مسائل اساسی و بااهمیت نظام آموزش‌وپرورش، مدیریت و سازمان‌دهی آن است. مدیریت در آموزش‌وپرورش از مدیریت کردن بر یک سازمان دیگر تقریباً متمایز است، زیرا مدیریت آموزشی امری ظریف، تخصصی، علمی است که علاوه بر عوامل گفته‌شده کارش تولید کالا نیست بلکه مدیریت در این سازمان انسان‌سازی است لذا مدیریت سازمان‌های آموزشی باید دارای شایستگی‌های لازم باشند. مدیر مدرسه نقش حساس و حیاتی در پیشبرد اهداف تعلیم و تربیت دارد. مدیر باید دارای ویژگی‌ها، توانایی‌ها و مهارت‌های خاصی باشد تا بتوان باکمال اطمینان کودکان و نوجوانان را به دست او سپرد. دانش و آگاهی و مهارت­های مدیر باید قبل از پرداختن به مدیریت در حدی باشد که نیازی به آزمایش و خطای مکرر نباشد. در تعلیم و تربیت و مدیریت آموزشی هر آزمایش و خطایی همراه با زیان‌های بزرگی خواهد بود که خیلی از آن‌ها جبران‌ناپذیر است (میر کمالی،1378، ص20).  مدیریت مدرسه یکی از چند پست مهم واصلی در نظام آموزشی است و این سخن معروف، کسی که مدرسه را اداره می‌کند کشور را اداره می‌کند، بیانگر ارزش و اهمیت مدیریت آموزشی و مسئولیت بسیار خطیر مدیران است. به همین سبب در انتخاب مدیر مدرسه باید بیشترین دقت و احتیاط را به کاربرد و مدیران را بر اساس شایستگی‌های لازم انتخاب کرد  و در این انتخاب تنها عقل را داور قرار داد نه احساسات و روابط شخصی (شعاری نژاد،1366، ص186). ازاین‌رو در کشور با توجه به ارزش‌های اسلامی باید شایستگی‌های مدیریت اسلامی را در امر انتخاب  مدیریت مدارس  موردتوجه بیشتری قرار داد تا نسبت به تربیت افراد که مسئولیت اداره امور مدارس را بر عهده‌دارند اقدامات مؤثری به عمل آید. بدون شک کوشش در جهت ارتقای سطح  شایستگی‌ها و مهارت‌های مدیران آموزشی کشور علاوه بر اینکه از بار مسائل و مشکلات نظام می‌کاهد، باعث به‌کارگیری روش‌های صحیح انجام کار و اجرای اثربخشی برنامه‌های آموزش‌وپرورش می‌شود(صافی،1371‌، ص11). دین اسلام تأکید خاصی به نقش مدیران شایسته در اعتلا و پیشرفت جامعه و امور مسلمانان دارد، ازآنجایی‌که مدرسه به‌عنوان نهادی کلیدی و تأثیرگذار از جایگاه ویژه‌ای در جامعه برخوردار‌است، هدف این تحقیق  شناسایی و اولویت‌بندی مؤلفه‌های شایستگی مدیران مدرسه با تأکید بر مدیریت اسلامی است. منظور از مدیریت اسلامی آن است که در عمل و اجرا و هدف، عدالت اجتماعی را مدنظر قرار دهد و مقصود نهایی آن، کسب رضایت خداوند باشد و خدمت به خلق را نوعی عبادت بداند و زندگی و معیشت افراد در همین راستا تأمین شود(ابراهیمی، 1379). سؤال این تحقیق این است که مؤلفه‌های شایستگی‌های مدیران مدارس با توجه به  مدیریت اسلامی کدم‌اند و از چه اولویتی برخوردار هستند؟

مبانی نظری

مسئولیت اداره هر کاری، از بالاترین امور، که منصب رهبری مردمان است تا پایین‌ترین امور، باید بر اساس شایستگی باشد. چنانچه این اصل مهم زیر پا گذاشته شود، شیرازه امور از هم می‌پاشد و هیچ کاری به مقصد نمی‌رسد (جزایری، 1380). در نظر گرفتن تخصص‌ها و شایستگی‌ها، با توجه به تفکیک شاخه‌های علوم و فنون و جدا شدن عرصه‌های کاری از یکدیگر، از ضروریات زندگی است. جامعه بدون آن، ره به‌جایی نمی‌برد؛ اما در مورد حکومت‌ها، استفاده از نیروهای اهل و شایسته، از ابزارهای مهم کارآمدی آن‌ها است. به‌کارگیری افراد، بسته به نوع حکومت و اهداف حاکمان است و با تفاوت اهداف، معیار لیاقت و شایستگی و درجه آن تفاوت می‌کند. هر رفتار انسانی، اعم از فردی و اجتماعی، به‌ناچار بر پایه‌یک سلسله ارزش‌ها استوار است که از سوی رفتارکننده، پذیرفته‌شده است. با تفاوت پایه‌های ارزشی، روش‌های مدیریتی و به‌کارگیری افراد متفاوت خواهد کرد. فقدان شایسته‌سالاری در جامعه، اتلاف استعدادهای بالقوه و به‌تبع آن، کاهش کارایی در بخش‌های مختلف را به دنبال دارد. شایسته‌سالاری به حذف افراد ناکارآمد در راستای رضایت مشتریان منجر شده، فقدان آن می‌تواند به حذف و یا فرار شایستگان و نارضایتی مشتریان منجر شود. روشن است که موضوع شایسته‌سالاری برای مشاغل حساس، از اهمیت بیشتری برخوردار است (گلکار و ناصحی فر، 1381). اگر سلسله مراتب اجتماعی بر پایه شایستگی بنا شود، بدین معناست که وضعیت بالاتری دارند، باید مستعدتر، ارزشمندتر، سخت‌کوش‌تر و شایسته‌تر از کسانی باشند که وضعیت پایین‌تری دارند. این شایسته‌سالاری لازمه اجتناب‌ناپذیر اداره سالم است (پور عزت، 1390، ص 70)

 شایسته‌سالاری: نیروی انسانی از باارزش‌ترین منابع در سازمان‌ها می‌باشند که با تلاش و ایجاد همگانی میان آن‌ها و به‌کارگیری صحیح از آن‌ها همراه با دیگر اجزای سازمان‌ها، می‌توان اهداف سازمانی را تحقق بخشید. این منابع دارای توانایی‌ها و قابلیت‌های بالقوه‌ای هستند که در محیط سازمانی بالفعل می‌شوند و دستیابی به این هدف، نیازمند درک و شناخت کامل انسان‌ها و فراهم کردن شرایط مناسب برای کار کردن و تلاش است. یکی از مباحثی که در این زمینه باید بررسی شود، قراردادن افراد در جایگاه‌های مناسب با توانایی و تجارب و قابلیت آن‌ها است. این فرآیند در قالب نظام شایسته‌سالاری بررسی می‌شود. امروزه یافتن افراد لایق و مناسب، از مهم ترین کار سازمانها است. در حال حاضر، مهم ترین رقابت در سازمان‌ها یافتن افراد لایق و شایسته است. نظام شایسته‌سالاری به سازمان‌ها کمک می‌کند تا به اهداف خود نائل آیند. واژه شایسته‌سالاری را توسط یانگ در سال 1957 در کتاب طلوع شایسته‌سالاری مطرح کرد. او در این کتاب بیان می‌کند که موقعیت اجتماعی افراد در آینده، ترکیبی از بهره هوشی و کوشش فراوان خواهد بود. همچنین نظام شایسته‌سالاری را نظامی عادلانه و کارآمدتر از دیگر نظام‌ها می‌داند و معتقد است این نظام به تبعیض‌ها پایان می دهد. ارسطو در کتاب سیاست خویش می‌نویسد اگر جامعه، خواهان سعادت است، باید کار به دست کاردان و قدرت و مسئولیت معلوم و حاکم قانون باشد. شایستگی در لغت به معنای داشتن توانایی، اختیار، مهارت، دانش، لیاقت و صلاحیت است.  شایستگی‌ها مجموعه‌ای از دانش، مهارت‌ها، ویژگی‌های شخصیتی، علایق، تجارب و توانمندی‌ها در یک شغل یا نقش خاص است که موجب می‌شود فرد در سطحی بالاتر از حد متوسط در انجام وظیفه و ایفای مسئولیت خویش به موفقیت دست یابد . در اصطلاح عام، شایستگی و شایسته‌سالاری بیشتر در انتخاب و انتصاب مدیران عالی و میانی سازمان‌ها به کار می رود. البته این مسئله در مورد کارکنان و مدیران عملیاتی نیز مصداق پیدا می‌کند(حق پناه، 1381). برای برخورداری از مزایای شایسته‌سالاری (افزایش اثربخشی فرد و سازمان، ارتقای رضایت شغلی، روحیه احساس تعلق کارکنان به سازمان، ایجاد انگیزه جهت تلاش، بهبود و ارتقای سطح عملکرد و توانایی کارکنان)، منطقی است که سازمان، نظام شایسته‌سالاری را نهادینه کند و در کنار آن و به‌عنوان جزئی از آن، شایسته گزینی و شایسته سازی را نیز مدنظر قرار دهد(مشهودی،1394). نظام شایسته‌سالاری نظامی است که در آن مزایا و موقعیت‌های شغلی تنها بر اساس شایستگی و نه بر مبنای جنسیت، طبقه اجتماعی، قومیت و یا ثروت به افراد داده می‌شود. شایسته‌سالاری دیدگاهی است که بر اساس آن، افراد از طریق نظام آموزشی و با تلاش فراوان استعدادهای خود را شکوفا می‌سازند و در نهایت، فارغ از جنسیت، طبقۀ اجتماعی، قومیت و یا ثروت، برای تصدی مناسب یک شغل، فقط بر اساس شایستگی است. شایسته‌سالاری به مفهوم به‌کارگیری مناسب‌ترین افراد در مناسب‌ترین جایگاه در سازمان است. امروزه در سازمان‌های رشد یافته یا در حال رشد، شایسته‌سالاری از اهمیت خاصی دارد(مشهودی،1394). شایسته‌سالاری به مجموعه فعالیت‌ها و روش‌هایی اطلاق می‌شود که از طریق آن، افراد برای شایستگی در کار در سازمان‌ها گزینش می‌شوند و پاداش و ترفیع‌ها نیز صرفاً بر اساس توانایی‌ها و مهارت‌ها به آن‌ها تعلق می‌گیرد  شایسته‌سالاری ازجمله عوامل و ملاک‌های مهم در اداره هر جامعه و سازمان است. رشد و پیشرفت حکومت‌ها و سازمان‌ها درگرو این است که شایستگان در منصب‌های مناسب قرار بگیرند. در علم رایج مدیریت در مورد شایسته‌سالاری، تأکید اصلی بر توانایی‌ها و مهارت‌های افراد است. فرایند این کار به این صورت است که افراد زمانی می‌توانند در یک منصب یا مقام قرار بگیرند که توانایی‌ها و مهارت‌های گوناگون لازم را برای آن منصب داشته باشند(کاظمی، 1390).

با تفکر و مطالعه در متون اصلی دین اسلام ازجمله قرآن کریم می‌توان دریافت که تأکید بسیار زیادی بر اصل اساسی عدالت به‌عنوان مبنای شایسته‌سالاری شده است. متخصصان ادبیات عرب در تعریف عدالت گفته‌اند که عدالت عبارت است از  " اعطاء کل ذی حقٍ حقه" درواقع عدالت، به عنوان اساسی‌تر ین اصل دینی، همان شایسته‌سالاری است؛ چراکه با تحقق عدالت اسلامی، اصل استقرار هر چیزی در جای خود، محقق می‌شود. با رجوع به آیه 105 سوره انبیاء، خداوند تأکید می‌کند که حکومت و سروری بر زمین برای بندگان صالح و شایسته است. همچنین در قرآن کریم آمده است: هنگامی‌که یوسف از زندان آزاد شد، عزیز مصر درصدد واگذاری مسئولیتی به او گردید. یوسف بیان می‌کند، مرا سرپرست خزائن قرار بده که نسبت به این مسئله آگاه هستم. ایشان نیز این مسئولیت را می‌پذیرد؛ چون توانایی اداره امور در این زمینه را دارد؛ زیرا او هم امانت‌دار است و هم آگاهی و تخصص کافی در این زمینه دارد (قربان پناه،1387).

سنت الهی بر این است که پس از امتحان و آزمون ماموران و فرستادگان و پرورش و خودساختگی آن‌ها، ایشان را به مأموریت‌های خطیر ارسال می‌فرماید. درواقع پس از احراز شایستگی‌ها ماموران الهی، زمینه انجام اوامر خداوند متعال از سوی آن‌ها فراهم می‌شود وگرنه ذات اقدس الهی بدون احراز لیاقت، امر خویش را به کسی واگذار نمی‌نماید. این مهم در واگذاری مقام خطیر نبوت، امامت، مقامات معنوی و رهبری‌ها و هدایت‌های اساسی کاملاً نمایان است. کسانی که از امتحان شایستگی خداوند سربلند بیرون آمدند، ذات اقدس الهی مسئولیت‌های مهم را به ایشان واگذار کرد. آنگاه‌که به حضرت آدم اسماء را تعلیم داد، او را خلیفه خود در زمین‌ساخت (بقره: 30) حضرت ابراهیم با موفقیت در عرصه‌های مختلف و سخت به مقام امامت رسید(بقره: 124) طالوت به خاطر دانش و توانایی جسمی، به فرماندهی بنی‌اسرائیل منصوب شد تا با جالوت بجنگد. (بقره:247) افزون بر این، قرآن کریم به‌طور کلی منصب امامت و اداره جامعه اسلامی را امانتی می‌داند که باید به اهلش سپرده شود: «إِنَّ اللّهَ یَأْمُرُکُمْ أَنْ تُوءَدُّوا اْلأَماناتِ إِلی أَهْلِها». (نساء: 58). هنگامی‌که یوسف سرافراز از زندان آزاد شد و عزیز مصر درصدد واگذاری مسئولیتی به او گردید، گفت: «اجْعَلْنی عَلی خَزائِنِ اْلأَرْضِ إِنّی حَفیظٌ عَلیمٌ؛ مرا سرپرست خزائن مصر قرار ده که نگهدارنده و آگاهم». (یوسف: 55). از آنجائی که حضرت یوسف (ع) بر توانایی‌های خود درزمینهٔ خزانه‌داری اشراف کامل دارد. از پادشاه زمان خود می‌خواهد تا او را بر این کار بگمارد تا بدین‌وسیله شایستگی‌های بالقوه خود در امانت‌داری و اداره بهینه امور مالی و خزائن مصر را به مرحله ظهور و بروز رسانده وبرتری استعدادها و شایستگی‌های خدادادی را به همگان نشان دهد. همچنین، در داستان حضرت موسی در قرآن می‌خوانیم: آنگاه‌که به مدین رو آورد و به دختران شعیب خدمتی شایسته کرد، یکی از دختران شعیب پیشنهاد داد:  یا أَبَتِ اسْتَأْجِرْهُ إِنَّ خَیْرَ مَنِ اسْتَأْجَرْتَ الْقَوِیُّ اْلأَمینُ. (قصص: 26) پدرم! او را اجیر کن؛ چراکه بهترین کسی است که به این کار می‌آید و او قوی و امین است. این همه، نشان‌دهنده ضرورت توجه به عنصر شایستگی، در گزینش کارگزاران و واگذاری مسئولیت‌ها به آن‌هاست.

    در منطق قرآن کریم منصب‌ها و مسئولیت‌ها، امانت‌هایی به شمار می‌آیند که باید به اهلش واگذار شوند؛ چنان‌که می‌فرماید: «ان الله یامرکم ان تودو الامانات الی اهلها؛ (نساء:58) همانان خداوند شمارا امر می‌کند که امانت‌ها را به اهل آن واگذار کنید» بدیهی است که رهبری امت اسلامی و منصب حکومت نیز از مهم‌ترین امانت‌هایی است که تکلیف ما در برابر آن بسیار خطیر و سنگین است(المیزان فی تفسیر القرآن، سید محمدحسین طباطبایی). در آیه 105 سوره مبارکه انبیا نیز تأکید شده است که حکومت و سروری بر زمین، میراث بندگان صالح و شایسته خداوند است: «ان الارض یرثها عبادی الصالحون» با توجه به کلمه صالحون در این آیه که معنای گسترده و وسیعی دارد، همه شایستگی‌ها به ذهن می‌آید؛ شایستگی ازنظر عمل و تقوا، شایستگی ازنظر علم و آگاهی، شایستگی ازنظر قدرت و قوت و شایستگی ازنظر تدبیر و نظم و درک اجتماعی. هنگامی‌که بندگان باایمان این شایستگی‌ها را برای خود فراهم سازند، خداوند نیز کمک و یاری می‌کند تا آن‌ها بینی مستکبران را به خاک بمالند، دست‌های آلوده‌شان را از حکومت زمین کوتاه کنند و وارث میراث‌های آن‌ها گردند (تفسیر نمونه، مکارم شیرازی،1374).

پیشینه پژوهش

    ربی پور و صمدی وند(1388) در پژوهشی با عنوان سیاست مدیریتی و ویژگی مدیران در نهج‌البلاغه به بررسی ویژگی‌های مدیران مبتنی بر دیدگاه حضرت علی (ع) پرداخته‌اند و 16 ویژگی و خصیصه‌ای که مدیان باید دارا باشند، بر اساس نهج‌البلاغه ذکر کرده‌اند که عبارت‌اند از: ایمان به خدا، تقوا، وفای به عهد،‌صداقت، اعتدال داشتن، ساده زیستی، عفو و گذشت، سعی و تلاش،  اخلاق پسندیده، دلسوزی و مهربانی، عدالت، وابستگی به خاندان شایسته و صالح، تخصص،‌داشتن تجربه لازم و توانایی اداره امور.

    درگاهی و همکاران (1389) در تحقیقی با عنوان ارائه مدل شایستگی در توسعه منابع انسانی(مطالعه موردی شایستگی مدیران فرهنگسراهای سازمان فرهنگی و هنری شهرداری تهران) به نتیجه رسیدند که شایستگی‌های منابع انسانی عبارت‌اند از پایبندی به اصول، ارزش‌ها و اخلاقیات، تفکر راهبردی، مسئولیت‌پذیری، رهبری، خلاقیت در تطبیق، پیگیری و نتیجه گرایی، مدیریت تیمی، توانمندسازی، حل مسئله، روحیه خدمت، شبکه‌سازی، تفکر تحلیلی- سیستمی، جلب اعتماد، ارتباطات شفاهی، انعطاف‌پذیری، آراستگی، فهم مالی.

    گرگانی (1390)،‌ در تحقیقی با عنوان نقش‌ها، وظایف و ویژگی‌های مدیر در آیینه مدیریت قرآن با نگرشی بر جزء7-9 قران کریم و نهج‌البلاغه، نقش‌ها  وظایف یک مدیر را این‌گونه برمی‌شمارد: داشتن نظم در طبقه‌بندی کردن اطلاعات و داده ها، شفاف‌سازی دستورها، داشت هدف و برنامه، پاسخگویی، انتقادپذیری، شایسته‌سالاری و تکریم ارباب‌رجوع.

اسدی فرد و همکاران (1390)‌ در تحقیقی با عنوان مدل شایستگی مدیران دولتی ایران براساس صحیفه امام (ره) رویکرد استراتژی تئوری داده بنیاد به این نتیجه رسید که اسلامی بودن، مردمی بودن، خدمتگزاری، عدم توجه به منافع شخصی، مسئولیت‌پذیری، پاسخگویی و شایستگی‌های شخصی از شایستگی‌های مدیران به شمار می‌آیند.

چیت‌ساز و همکاران (1391) در تحقیقی با عنوان تدوین الگوی شایستگی محوری مدیران فرهنگی- اجتماعی  دانشگاه‌ها در ایران اسلامی به این نتیجه رسیدند که خویشتن‌شناسی، هوشیاری، کارآفرینی فرهنگی، ارتباطات، مدیریت اجرایی ازجمله شایستگی‌های محور مدیران فرهنگی اجتماعی دانشگاه‌ها به شمار می‌آیند.

آقا محمدی (1393)‌ تحقیقی با عنوان بررسی توجه به جایگاه شاخصه‌های مدیریت اسلامی در انتخاب مدیران مدارس (مطالعه موردی شهرستان دیواندره) انجام داد. نتایج این تحقیق نشان‌دهنده این بود که  در انتخاب مدیران باید به شاخص‌هایی مانند ارزش‌مداری، حسن شهرت،‌وجدان کاری و انضباط اداری توجه کرد.

    احمدی و همکاران (1393) در تحقیقی با عنوان طراحی و تبیین الگوی مفهومی شایستگی‌ها منابع انسانی در نهج‌البلاغه با استفاده از تکنیک تحلیل مضمون وISM به این نتیجه رسیدند که خدامحوری، عدالت، معرفت، قوت، درایت و  سلامت از شایستگی‌های منابع انسانی به شمار می‌آیند.

عسگری و همکاران (1394) در تحقیقی با عنوان الگوی شایستگی‌های مدیران دولتی جمهوری اسلامی ایران بر اساس سند چشم‌انداز 1404  انجام دادند. آن‌ها در پایان به این نتیجه رسیدند که شایستگی‌های شناسایی‌شده در این الگو، در سه بعد فردی (نگرشی و رفتاری)، شغلی (دانشی و مهارتی) و ارزشی (اسلامی و سازمانی) دسته‌بندی‌شده‌اند. در این میان، شایستگی‌های ارزشی، شغلی و فردی با برخورداری از ضریب تأثیر 92/0، 85/0 و 78/0 به ترتیب از بیشترین اثر تبیین‌کنندگی در این الگو برخوردار بوده‌اند.

    قربان نژاد و عیسی خانی(1395) تحقیقی با عنوان طراحی مدل شایستگی مدیران دانشگاهی بر اساس الگوهای اسلامی  مطالعه‌ای تطبیقی انجام دادند. یافته‌های تحقیق آن‌ها شان دهنده این بود شایستگی‌های تقوا مداری، رفتار اخلاقی، امانت‌داری، عدالت ورزی، انصاف به‌عنوان شایستگی‌های اصلی مدیران می‌باشند.

    مدل شایستگی‌های رهبران منابع انسانی در هنگ کنگ، عواملی مانند عامل تغییر بودن، مهارت‌های تخصصی و حرفه‌ای، خلاقیت و نوآوری، مدیریت بحران، آگاهی و دانش سازمانی را در بردارد (سلمئر[1]، 2004).

        بورگالت و همکاران^[2] (2006) نیز چهارده شایستگی را برای مدیران شناسایی کرد که عبارت‌اند از شعور سیاسی، مهارت‌های راهبردی، آینده‌نگری و نوآوری، مدیریت پیچیدگی، سازگاری و یادگیری مستمر، رهبری، هوش هیجانی، مدیریت منابع انسانی، مدیریت دانش، به‌کارگیری ارزش‌های اخلاقی، برقراری ارتباطات و مذاکره، مهارت‌های فنی، پذیرش حاکمیت جدید مدیریت عملکرد.

    کوکران^[3] (2009) در تحقیقی با عنوان توسعه مدل  شایستگی‌های  برای قرن 21 برخی از شایستگی‌های موردنیاز مدیران را شناسایی کردند که عبارت‌اند از: ارتباطات اثربخش، یادگیری مستمر، مدیریت اثربخش منابع، انعطاف‌پذیری، ادراک میان فردی، حرفه‌ای گرایی، کار تیمی و رهبری و در ک سازمان.

        دانگ هو و یانگ تو^[4] (2009)  شایستگی‌های موردنیاز مدیران را بیان کرده اند. به اعتقاد آن‌ها، شایستگی‌های موردنیاز مدیران، نفوذ و تأثیرگذاری، مسئولیت اجتماعی، توانایی پژوهش و بررسی، میل به موفقیت، توانایی تصمیم گیری، مهارت بین فردی، ابتکار، اعتمادبه‌نفس و توانایی مدیریت منابع انسانی هستند.

لی^[5] (2010)  در تحقیق به‌عنوان بررسی شایستگی‌های موردنیاز برای عملکرد بالا به این نتیجه رسید برای اینکه افراد دارای عملکرد بالای باشند نیاز دارند که شایستگی‌های مانند موفقیت مداری، تأثیرگذاری و نفوذ، تفکر به‌صورت مفهومی، تفکر تحلیلی، قوه ابتکار، اعتمادبه‌نفس، درک میان فردی، جستجوی اطلاعات، کار تیمی  و مشارکت و تخصص را داشته باشند.

روش‌شناسی

با توجه به اینکه در این تحقیق ترکیبی از مصاحبه و پرسشنامه برای شناسایی شایستگی‌های مدیران مدارس مورداستفاده قرار می‌گیرد این تحقیق قیاسی – استقرایی است. در تحقیق حاضر به‌طور توأمان از دو رویکرد تحقیق کیفی و کمی با توجه به نوع داده‌ها و شرایط استفاده می‌شود . ابتدا با استفاده از داده‌های کیفی به دست آمده از مطالعات اکتشافی شامل بررسی متون اکتشافی و انجام  مصاحبه‌های اکتشافی مؤلفه‌های شایستگی مدیران مدارس را مشخص  می‌کنیم سپس با استخراج عوامل آن‌ها را از طریق تحقیق زمینه‌یابی مورد ارزیابی قرار داده می‌شود. پس‌ازآن با استخراج نتایج پیمایش به‌صورت داده‌های کمی به سؤالات تحقیق پاسخ داده میشود.  در جریان تحقیق حاضر ابتدا با استفاده از روش تحقیق پیمایشی نظر مدیران و معاونین مدارس را درباره مؤلفه‌های شایستگی مدیران مدارس شناسایی می‌شوند.  بعد از مصاحبه و شناسایی مؤلفه‌های شایستگی از پرسشنامه و روش دلفی فازی مؤلفه‌ها اولویت‌بندی می‌شوند. با توجه به مطالب فوق  تحقیق حاضر از حیث هدف، تحقیقی اکتشافی است. جامعه آماری این تحقیق مدیران و معاونین مدارس دوره دوم متوسطه در شهرخرم آباد می‌باشند. با توجه به هدف تحقیق نمونه‌گیری در این تحقیق به‌صورت هدفمند است. حجم نمونه با توجه به روش نمونه‌گیری 36 نفر بود.

یافته‌ها

در جدول شماره 1 ویژگی‌های جمعیت شناختی اعضای نمونه ارائه‌شده است.

جدول (1) ویژگی‌های جمعیت شناختی

تعریفمتغیرهایزبانی: بعد از مصاحبه با اعضای نمونه و شناسایی مؤلفه‌های شایستگی‌های نمایندگان، مؤلفه‌ها در قالب  پرسشنامه باهدف کسب نظر خبرگان راجع به میزان موافقت آن‌ها با مؤلفه‌ها  طراحی می‌شود، خبرگان از طریق متغیرهای کلامی خیلی کم، کم، متوسط، زیاد و خیلی زیاد میزان موافقت خود را ابراز می‌کنند . ازآنجایی‌که خصوصیات متفاوت افراد بر تعابیر ذهنی آن‌ها نسبت به متغیرهای کیفی اثرگذار است لذا با تعریف دامنه متغیرهای کیفی، خبرگان با ذهنیت یکسان به سؤال‌ها پاسخ می‌دهند . این متغیرها با توجه به شکل و جدول زیر به شکل اعداد فازی مثلثی تعریف‌شده‌اند.

نمودار1: اعداد فازی مثلثی

جدول (2): اعداد فازی مثلثی متغیرهای کلامی

اعداد فازی قطعی شده در جدول فوق با استفاده از رابطه مینکووسکی به شکل زیر محاسبه‌شده‌اند.

نظرسنجیمرحلهاول:

در این مرحله مؤلفه‌های شناسایی‌شده در مرحله مصاحبه در قالب پرسشنامه در اختیار خبرگان قرار می‌گیرد و با توجه به گزینه پیشنهادی و متغیرهای زبانی تعریف‌شده نتایج حاصل از بررسی پاسخ‌های قیدی شده در پرسشنامه برای به دست آوردن میانگین فازی مؤلفه‌ها مورد تحلیل قرار می‌گیرند . برای محاسبه میانگین فازی از روابط زیر استفاده می‌شود.

در این رابطه A_i بیانگر دیدگاه خبره iام و A_ave بیانگر میانگین دیدگاه‌های خبرگان است.

بعد از محاسبه میانگین فازی مثلثی برای مؤلفه‌ها از فرمول مینکووسکی، اعداد فازی قطعی شده برای هر مؤلفه محاسبه می‌شود.

جدول (3): میانگین دیدگاه‌های خبرگان حاصل ازنظر سنجی مرحله اول

نظرسنجیمرحلهدوم:

جدول (4): میانگین دیدگاه‌های خبرگان حاصل ازنظر سنجی مرحله دوم