پیوندهای مفید
اخبار و اعلانات
آمار
| تعداد نشریات | 31 |
| تعداد شمارهها | 320 |
| تعداد مقالات | 3,120 |
| تعداد مشاهده مقاله | 3,811,694 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 4,665,454 |
Examining status of organizational culture and its relation with teachers` organizational learning in high schools | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| School Administration | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| مقاله 10، دوره 7، شماره 1، خرداد 2019، صفحه 182-194 اصل مقاله (812.77 K) | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نوع مقاله: Quantitative Research Paper | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| شناسه دیجیتال (DOI): 10.34785/J010.1398.674 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نویسندگان | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Fardin Batmani* 1؛ Saber Heidary2 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1Assistant Professor, Department of Educational Sciences, Islamic Azad University, Sanandaj Branch, Sanandaj, Iran. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2PhD Student of Educational Management, Islamic Azad University, Sanandaj Branch, Sanandaj, Iran. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| چکیده | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| The present study was carried out with the aim of examining status of organizational culture and it`s relation to teachers` organizational learning of high school second grade of Kermanshah. Research procedure is in the line with survey and descriptive researches. Statistical population were 800 people include all teachers of high school second grade of Kermanshah province. In this research the statistical sample was equivalent to 260 people, using Jersey and Morgan’s table, taking background variance into account, that were selected using random sampling method. Instruments of collecting data were using Robbins’s standard questionnaire to measure organizational culture and Marquette`s questionnaire to assess learner`s organization (organizational learning). Considering standard being, validity and reliability of the questionnaires were verified. The collected data was analyzed carrying out the descriptive and inferential statistic calculations (Spearman correlation coefficient test, multivariate regression). The obtained results indicated that there is a meaningful relationship between all components of organizational intelligence (risk taking, attending to favor, creativity and innovation, attending to organization members, effect of decision results on stuff, attending to team and measuring stability) and the learning.. The obtained results indicated that there is a meaningful relationship between all components of organizational intelligence (risk taking, attending to favor, creativity and innovation, attending to organization members, effect of decision results on stuff, attending to team and measuring stability) and the learning. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| کلیدواژهها | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| organizational culture؛ Organizational Learning؛ team work؛ organizational atmosphere؛ learning strategy | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| اصل مقاله | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
مقدمه یکی از عوامل مؤثر در بروز یادگیری در یک جامعه یا سازمان، زمینه سازی و بسترسازی در بین انسان ها، جهت ایجاد فرهنگی است که به واسطه ی آن، همگان در تلاش برای رشد دادن دیگری باشند و با تأثیر بر روی یکدیگر به پیشرفت جامعه، کمک کنند. با توجه به اهمیت کلیدی آموزش و یادگیری در اقتصاد نوین، کشورهای مختلف، برنامه های مفصلی را برای بسط چنین فرهنگی در جامعه ی خود تدارک دید ه اند تا بتوانند همچنان مسیر رشد و پویایی و افزایش تمرکز سازما نهایشان را ادامه دهند. بدون یک فرهنگ قوی و مشترک، واضح است که گرایش یادگیرانهی یک سازمان به سختی می تواند رقابتی، سبب توسعه، نوآوری و افزایش عملکرد شود (Deshpande, 1993). در فرهنگ سازمانی، توسعه ی مستمر تولید و کاربرد ایده های جدید، در تمام قسمت های سازمان یک هنجار به شمار می رود. فرهنگ نوآوری به عنوان درک مشترک از واقعیتها، ارزشها، محیط شناختی اجتماعی و اعتقادات، مطرح می شود که در یک الگوی رفتاری پایدار در افراد، وجود دارد (Ismail, 2005). آینده روشنی برای سازمان هایی که قدرت نشاندن یادگیری و نوآوری را در فرهنگ سازمانی و فرایندهای مدیریت در سازما نها دارند، ترسیم شده است. یادگیری، همیشه برای بقای طولانی مدت و رشد سازمانها ضروری می باشد و نقش مهمتری را در آینده ی شرکت برای پیروزی سریع در دگرگونی ها، بازی می کند ( Tushman and O’Reilly, 1997). فرهنگ سازمانی، پاداش و منبع تعیین کنندة یادگیری در سازمان هاست. فرهنگ سازمانی، جو حاکم بر محیط سازمان است که افراد در آن فعالیت می کنند و رفتار آنها شکل می گیرد که این موضوع خود در عملکرد کارکنان سازمان نقش بسزایی دارد. از آنجایی که نیروی انسانی، کمیاب ترین و گرا نترین سرمایه های هر نوع سازمان محسوب می شوند؛ معمولأ پایین بودن عملکرد کارکنان یکی از مشکلات سازمانی می باشد (Woodman, 1993). یکی از اهداف اصلی هر سازمان، دستیابی به عملکرد است. برای رسیدن به این هدف، راهی جز توسل به نوعی دیدگاه سیستمی یادگیری و کاربردی وجود ندارد. موفقیت های چشمگیر دهة اخیر سازما ن هایی با حداقل امکانات از یک طرف و شکست سازما ن هایی با بهترین توانایی های مادی، از طرف دیگر، بیانگر نقش قابل توجه عوامل غیرمادی و معنوی در موفقیت آنها بوده است که در این میان، فرهنگ سازمانی و یادگیری به عنوان عوامل مؤثر در عملکرد سازمان تلقی می شوند. اساسا یک سازمان برحسب نیازهای محیطی به وجود می آید. خواه این نیاز از طریق عامه یا قشری خاص احساس شود، یا آنکه از سوی بنیان گذاران سازمان مطرح گردد. آنچه مسلم است، مبنای ایجاد سازمان، نیازبه تولید کالا یا ارائه خدمات به محیط اجتماعی و ارتقاء سطح بهره وری است. سازمانها برای آنکه به اهداف خود نائل شوند مجبورند با بخش ها و گروه های مختلف محیط خود ارتباط داشته و نیازهای آنها را تامین کنند. بدین ترتیب می توان گفت که در واقع نه سازمان می تواند خود را از محیط جدا کند و نه محیط می تواند بدون سازمان زندگی کند (Robbins, 2009). فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روز افزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. جمعیتشناسان، جامعهشناسان و اخیراً روانشناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریهها و تحقیقات زیادی را بهوجود آورده و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفتهاند. با بررسی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی بهعنوان یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است. بهطوریکه بسیاری از پژوهشگران معتقدند که موفقیت کشور ژاپن در صنعت و مدیریت یکی از علل مهم توجه آنها به فرهنگ سازمانی است (Asadi, 2009). نقشی که فرهنگ در رفتار انسان ایفا میکند، یکی از مهمترین مفاهیمی است که در علوم رفتاری وجود دارد. هرچند تاکنون بهطور کامل مورد ارزیابی قرار نگرفته است. فرهنگ آنچه را که انسان یاد میگیرد و نیز نحوه رفتار او را تعیین میکند. در مورد اینکه فرهنگ چگونه به وجود میآید، باید گفت که فرهنگ پدیدهای است که با توجه به خواستههای طبیعی و نیروهای اجتماعی سرچشمه میگیرد (Shu-Hung, 2014). مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر میشود. کریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده میخواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار میسازند، راهی که بر آن پایه بهطور واقعی میاندیشند و احساس میکنند و شیوهای که بهطور واقعی با هم رفتار میکنند تعریف میکند (He Chuan, 2010). بدیهی است، تحول در هر سازمانی (کم یا زیاد) متاثر از فرهنگ حاکم بر آن شکل می گیرد، بنابراین، فرهنگ هر سازمانی شامل ارزش ها، هنجارها، باورها و نمادهایی است که توسط اعضا آن به صورت مشترک پذیرفته شده است. به عبارت دیگر فرهنگ عبارتست از مجموعه ای از ارزشها، باورها، درک و استنباط و شیوه تفکر و اندیشیدن که اعضای سازمان در آنها وجوه مشترک دارند. دیگر سازمانهای بزرگ و پیچیده ای که دهه های قبل به وجود آمده بودند، کارساز نیستند و حکم دایناسورهایی را دارند که توان تطبیق خود با محیط را نداشتند و محکوم به فنا شدند. سازمانهای بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم جهت همسویی با تغییرات محیط پیرامونی بویژه با توجه به مسایل جهانی شدن را ندارند و برای بقای خود ناچارند یا تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تغییرات جهانی را به دست آورند. یکی از مهمترین این ابزارها، ایجاد سازمان یادگیرنده و نهادینه کردن یادگیری سازمانی است (Javdani, 2011). بنابراین، سازمانهایی موفقتر هستند که زودتر، سریعتر و بهتر از رقبا یاد بگیرند. درست به همین دلیل است که مفهوم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در سالهای اخیر مطرح شده و رشد فزایندهای داشته است. سازمانها به جای رفتارها و حرکتهای سنتی خود که در بهترین شکل آن در برگیرنده آموزش نیز میبود، تبدیل به سازمانی شوند که همواره یاد میگیرند، یعنی کوشش خود را در جهت یادگیری به عنوان یک امتیاز رقابتی به کار میبرند (Bavaghar and Nazem zadegan, 2009). در سالهای اخیر توجه زیادی به یادگیری سازمانی در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه شده است. بیشتر پژوهشگران معتقدند که یادگیری سازمانی زمانی به مزایای رقابتی مفید برای کارمندان منجر می شود تا دید روشنی از اهمیت کیفیت خدمات داشته باشند. به علاوه شناسایی انگیزه های کارکنان به منظور اجرای کیفیت خدمات بهتر می تواند، خدمات سازمان را جهت تشکیل سیستم یادگیری توانا سازد. این رویکرد قادر است، سیاست مدیریت منابع انسانی را با رفتاری مطلوب در خدمات کارمندان مرتبط کند . از طرفی سازمان های یادگیرنده، سازمان هایی هستند که به طور مستمر خود را از نو می سازند، کشف کرده و نیروی مضاعفی در خود ایجاد می کنند. یادگیری سازمانی را می توان فرایندی پویا از خلق، کسب و جمع آوری دانش به منظور توسعه منابع و ظرفیت که به عملکرد بهتر سازمان منجر می شود، تعریف کرد (Dabaghi and Gholam nezhad, 2012). بی شک اجرای فرهنگ یادگیری سازمانی در کیفیت خدمات داخلی نقش مؤثری دارد. با این حال، داشتن انگیزه برای یادگیری بسیار مهم است، انگیزه عاملی درونی است که فرد را از درون به فعالیت وا می دارد و از نیازهای فرد نشأت می گیرد. از این رو از آنجا که یادگیری نوعی تغییر در رفتار است، باید به استعدادها، انگیزه ها، علایق و توانایی های فراگیران پی برد . از طرف دیگر، داشتن انگیزه برای انجام هر کاری ضروری است و هیچ یک از فعالیت های ارادی انسان بدون داشتن انگیزه رخ نمی دهد. از جملة این فعالیت ها یادگیری است، که شاهراه اصلی آن داشتن انگیزه است (Mansouri and Rahimi, 2012). فرهنگ سازمانی یکی از ابزار هایی است که مدیریت سازمان می تواند با استقرار و ارتقاء سطح کیفی آن زمینه های تحقق اهداف سازمانی و بهبود بهره وری کارکنان سازمان را فراهم آورد. بارنت، ویک و خصوصاً دنیسون، معتقدند که پذیرش یک استراتژی تغییر یا تحول در درون سازمان بستگی به هماهنگی با الگوهای فرهنگی حاکم بر آن سازمان دارد و از سوی دیگر موفقیت سازمان و افزایش بهره وری و اثربخشی در گرو تناسب استراتژی های سازمانی با الگوهای فرهنگ سازمانی است (Robbins, 2009). از این رو در یک سازمان، فرهنگ کارکردها و نقشهای متفاوتی ایفا می کند: اولا، فرهنگ تعیین کننده مرز زمانی است، یعنی سازمانها را از هم تفکیک می کند. ثانیا، نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می کند. ثالثا، فرهنگ باعث می شود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی به وجود بیاید که آن بیش از منافع شخصی فرد است. رابعا، فرهنگ موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می شود. فرهنگ ازنظر اجتماعی به عنوان نوعی چسب به حساب می آید که می تواند ازطریق ارائه استاندارد مناسب (در رابطه با آنچه باید اعضای سازمان بگویند یا انجام دهند)، اجزای سازمان را به هم متصل می کند. و نهایتا فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می آید که موجب به وجود آمدن یا شکل دادن به نگرشها و رفتار کارکنان می شود. به طورکلی فرهنگ سازمانی قوی قادر است به میزان قابل توجهی بر تعهد کارکنان اثر بگذارد و استحکام رفتار آنان را افزایش دهد و جانشینی برای قوانین و مقررات رسمی باشد. و حتی مؤثرتر از سیستم کنترل رسمی سازمان عمل کند. درصورتی که فرهنگ قوی و مثبت باشد باعث می شود که افراد دربارة آنچه که انجام می دهند احساس بهتری داشته و امور را به نحو احسن انجام دهند. درنتیجه موجب عملکرد بهتر و بهره وری بیشتری می شود. به عبارت بهتر مکانیزم اساسی افزایش بهره وری در ارزش های مشترک و تعهد به ارزش های فرهنگی نهفته است. به طوری که می توان با استفاده از نظام تعهد بالا به عملکرد خوب دست یافت. در جهت ایجاد چنین سیستمی، ارزشهای فرهنگی مهمترین عامل هستند و در این میان کارکنان حساس ترین نقش را ایفا می کنند. زیرا بهبود بهره وری در حیطۀ مسئولیت کارکنان است (Asadi nezhad, 2011). فرهنگ سازمانی، سیستمی است متشکل از ارزش ها (چه چیزی مهم است و چه چیزی مهم نیست ) و عقاید (چطور افراد عمل می کنندو چطور عمل نمی کنند) که در تعامل متقابل با نیروی انسانی، ساختار سازمانی و سیستم کنترل بوده و در نتیجه هنجارهای رفتاری را درسازمان بنا می نهد فرهنگ یک سازمان، باورها، نگرشها ، فرضیات و انتظارات مشترکی را در بر می گیرد که در نبود یک قانون یا دستور العمل صریح، رفتارها را هدایت می کند و در اکثر سازمانها، غالب موقعیتهای مدیریتی این چنین است. فرهنگ می تواند منبع نیرومندی از هویت، هدف مشترک و رهنمود انعطاف پذیر باشد (Shariatmadari and Tavangar, 2011). تاثیر فرهنگ سازمانی بر اعضای سازمان به حدی است که می توان با بررسی زوایای آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاهها و نگرش اعضا ی سازمان پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر ارزیابی، پیش بینی و هدایت کرد. با اهرم فرهنگ سازمانی، به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت گیری های جدید را در سازمان پایدار کرد (Saka-Helmhout, 2009). مطالب یاد شده و بسیاری از تحقیق هایی که در زمینه فرهنگ سازمانی انجام شده است، نشان می دهد شناخت فرهنگ سازمانی به عنوان یک ضرورت مهم، در اولویت فعالیت های مدیران سازمان ها قرار دارد، چرا که شناخت فرهنگ سازمانی می تواند منجر به ایجاد تغییراتی هوشمندانه در روند آن در جهت برآورده شدن اهداف سازمان، موفقیت پروژه های مختلف و در نهایت کارآمدی و بهره وری سازمان باشد و موفقیت و دستیابی به اهداف سازمانی ملاکی ارزشمند بنام بهره وری را در برابر خود دارد. جستجوی راه های مناسب برای افزایش میزان بهره وری می تواند از تلاش های هر مدیری در هر سازمان باشد.
روش شناسی: هدف از تحقیق حاضر بررسی وضعیت فرهنگ سازمانی و رابطه آن با یادگیری سازمانی کلیه معلمان مقطع دوم متوسطه استان کرمانشاه بود. روش تحقیق پیمایشی و توصیفی است. جامعه آماری شامل کلیه معلمان مقطع دوم متوسطه استان کرمانشاه به تعداد 800 نفر بودند. نمونه آماری با استفاده از جدول جرسی و مورگان با احتساب واریانس پیشینه معادل ۲۶۰ نفر بود که جهت تعمیم نتایج با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. ابزار جمعآوری داده ها، استفاده از پرسشنامه های استاندارد رابینز جهت سنجش فرهنگ سازمانی و پرسشنامه مارکورات جهت سنجش یادگیری سازمانی بود. با توجه به استاندارد بودن، روایی و پایایی پرسشنامه ها مورد تائید است اطلاعات بدست آمده با انجام محاسبات آمار توصیفی و استنباطی (آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن، رگرسیون چند متغیره) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
یافته ها نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن به منظور بررسی فرض وجود یا عدم وجود رابطه بین فرهنگ سازمانی و یادگیری از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده گردید. نتایج این آزمون جدول(1) نشان می دهد که بین فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی رابطه معنادار و مستقیم (000/0, Sig.= 745/0rho=) وجود دارد. علاوه براین، بین کلیه مولفه های فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی نیز رابطه معنادار و مستقیم وجود داشته، همچنین دقت در ضرائب همبستگی نشان می دهد که فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی (000/0, Sig.= 745/0rho=).
جدول( 1) ضریب همبستگی و میزان رابطه بین مولفه های فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی
آزمون تحلیل رگرسیون سپس به منظور بررسی برآورد معادله خط پیش بینی (رگرسیون) برای پیش بینی میزان یادگیری سازمانی در بین معلمان مقطع دوم متوسطه استان کرمانشاه بر اساس مولفه های فرهنگ سازمانی، کلیه مولفه های هفت گانه با استفاده از مدل رگرسیون گام به گام[1] تجزیه و تحلیل گردید. نتایج همانگونه که به تفصیل ارائه می گردد نشان می دهد که می توان با استفاده از مولفه های توجه به اعضای سازمان، خلاقیت و نوآوری و تاثیر نتایج تصمیمات بر کارکنان مدل قابل اتکا ارائه نمود.
گام اول در این مرحله متغیری که وارد معادله گردید مولفه "توجه به اعضای سازمان" می باشد و این بدان مفهوم است که این مولفه بر متغیر وابسته بیشترین تاثیر (442/0, R2AD=445/0, R2= 667/0r=) را داشته و مقدار F حاصل از تجزیه و تحلیل واریانس، معنادار (000/0, Sig.= 448/206F=) بوده و مدل قابل اتکا می باشد. بر این اساس مولفه "توجه به اعضای سازمان" به تنهایی حدود 44 درصد از تغییرات متغیر وابسته (یادگیری سازمانی) را ایجاد کرده است.
جدول(2) نتایج تجزیه آنالیز واریانس
گام سوم در سومین و آخرین مرحله متغیر "تاثیر نتایج تصمیمات بر کارکنان" وارد معادله گردید. نتایج ضریب همبستگی در این گام (515/0, R2AD=520/0, R2= 721/0r=) می باشد و مقدار F حاصل از تجزیه و تحلیل واریانس، معنادار (000/0, Sig.= 508/92F=) بوده و مدل قابل اتکا می باشد. بر این اساس مولفه های "توجه به اعضای سازمان" ، "خلاقیت و نوآوری" و " تاثیر نتایج تصمیمات بر کارکنان " به حدود 52 درصد از تغییرات متغیر وابسته (یادگیری سازمانی) را تبیین و تفسیر نموده اند. سایر مولفه های فرهنگ سازمانی به علت تاثیر ناچیز در واریانس وارد معادله نشده اند. جدول(3) نتایج ضرایب مدل رگرسیونی
آزمون صحت مدل برازش شده : 1- آزمون نرمال بودن باقیمانده ها با توجه به سطح معناداری آزمون کولموگروف- اسمیرنف که بیشتر از 05/0 می باشد. بنابراین دلیلی بر رد فرض صفر مبنی بر نرمال بودن توزیع باقیمانده ها، وجود ندارد. به عبارت دیگر با توجه به نمودار نرمالیته نمودار (1) نقاط تقریبی بر روی خط راست 45 درجه قرار دارند و بیشتر بودن مقدار سطح معناداری آزمون کولموگروف- اسمیرنف از 05/0 می توان نتیجه گرفت توزیع باقیمانده های مدل برازش شده نرمال می باشد.
نمودار (1) نرمالیته باقیمانده ها آزمون استقلال باقیمانده ها با توجه به اینکه مقدار آماره d شاخص دروبین- واتسون (2.05) بوده که این مقدار در فاصله قابل قبول 5/2- 5/1 قرار دارد، فرض عدم همبستگی بین خطاها رد نشده و فرض استقلال خطاها مورد تایید قرار گرفته و می توان از رگرسیون استفاده کرد. 2- آزمون هم خطی[2] برای بررسی وضعیت هم خطی از دو شاخص عامل تورم واریانس و ضریب حداقل تحمل استفاده گردید و نتایج نشان می دهد که با توجه به اینکه میزان تورم واریانس[3] حدود 434/. و شاخص تولرنس حدود 306/2 در دامنه مناسب قرار دارد می توان گفت هم خطی متغیر های مستقل به اندازه ای نیست که بتواند بکارگیری رگرسیون چندگانه را مخدوش نماید.
نمودار (2) عامل تورم واریانس و ضریب حداقل تحمل بحث و نتیجه گیری با توجه به جداول ارائه شده، بین تمامی مؤلفههای فرهنگ سازمانی با یادگیری سازمانی معلمان، در مقطع دوم متوسطه استان کرمانشاه به عنوان جامعهی آماری مورد مطالعه، به میزان نسبتاً بالایی رابطه وجود دارد. نتیجهی حاصل از این تحقیق را میتوان با تحقیقات (Lafter, 2008) و (Mirkamali, 2009) مبنی بر وجود تقویت فرهنگ سازمانی از طریق بهره گیری از اطلاعات، به عنوان یک سرمایهی انسانی همخوان دانست، چرا که ارتقاء توانایی سازمان در پاسخگویی به نیازهای رو به رشد و متغیر محیطی و افزایش قابلیت آنها در استفاده مؤثر از تمامی سرمایههای فکری موجود و در دسترس، از هدفهای کلیدی کارکنان در هزاره سوم است. همانگونه که در دنیای انسانی و در حیات پرتلاطم بشری انسانهایی موفق و کارا خواهند بود که دارای یادگیری بالا باشند، بی تردید این انسانها با بهره گیری از فرآیند آموزش پذیری خواهند توانست بر مسائل و مشکلات زندگی خود فائق آیند. قطعاً در دنیای سازمانی نیز وضع به همین گونه خواهد بود، بخصوص این که در عصر حاضر هر چه زمان به جلوتر می رود با توجه به پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازها و چالشهای جدید، سازمانها نیز پیچیدهتر و اداره آنها نیز از مشکلتر میشود. بنابراین معلمان مقطع متوسطه باید از طریق پیاده کردن جدیدترین تئوریهای نوین هزارهی سوم، از جمله مدیریت اطلاعات، مدیریت یادگیری، مدیریت خرد، مدیریت تغییر و ... با ارتقای فرهنگ سازمانی در سازمانهای یادگیرنده کوشا باشند. از جهت دیگر نتیجهی تحقیق حاضر را میتوان با تحقیقات (Elahian and Zavari, 2010)، (Satari Ghahfarokhi , 2008)، (Karami, 2004)، (Libovits, 1999)، (Showaninger, 2001) مبنی بر ارتباط معنادار تمامی مؤلفههای فرهنگ سازمانی با برخی از مؤلفههای یادگیری سازمانی همخوان دانست. همچنین دقت در ضرائب همبستگی نشان می دهد که فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی (000/0, Sig.= 745/0rho=)، بیشترین و خلاقیت و نوآوری و جو سازمانی(000/0, Sig.= 208/0rho=)،کمترین رابطه را با یکدیگر داشته اند که با تحقیقات (Kashef, 2000)، (Khodadadi, 1998)، (Lahijanian, 1995)، (Mc kin and Zec, 2005) همخوانی دارد، بنابراین با توجه به تعاریف رابینز از فرهنگ سازمانی، نظامهای آموزشی ترکیبی از انسانهای هوشمند و ماشین آلات و وسائل کمک آموزشی است که با تعامل این دو عامل هوشمند در فرآیند یادگیری و یاددهی و تصمیمگیریهای آموزشی برآیند قابل قبولی مطابق آنچه که جامعه امروزی انتظار دارد از خود بر جای خواهد گذاشت. ضمن اینکه با انتخاب مدیرانی که افراد متفکر و خلاق را تشویق و ترغیب مینمایند تا از بیشترین دانش در اختیار بهره بگیرند و برای انجام هر عملی فکر کنند و به فکر کردن عادت نمایند و به کارکنان سازمان یادآوری شود که ازخود سؤال کنند که چگونه میتوانیم بهتر عمل کنیم؟ | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| مراجع | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Asadi, H. (2009). The Relationship between Learning and Organizational Performance in Physical Education Organization Experts of the Islamic Republic of Iran. Journal of Sport Sport Management, (1)1, 23. Asadinejad, M. (2011). The Impact of Organizational Learning Culture on Employee Creativity of Guilan Regional Electricity Company. MSc in Public Management, Payame Noor University. Tehran. West Tehran Branch. Bavaghar, S., & Nazim Zadegan, K. (2009). Investigating the Relationship between Internal Service Quality with Organizational Learning Culture, Job Satisfaction, Learning Motivation and Organizational Commitment in General Physical Education Departments. Abstracts of the Seventh International Conference on Physical Education and Sport Sciences. Dabbaghi, H., & Gholamnejad, Kh. (2012). Explaining the Relationship between Organizational Culture and Creativity of Voice Staff of the Islamic Republic of Iran. Global Media Journal, (7) 2, 1-21. Deshpande, R., Farley, J.U., & Webster, J. (1993). “Corporate culture, customer orientation and innovativeness in Japanese firms: a quadrat analysis”. Journal of Marketing, (57) 1, 7-22. He-Chuan, S. (2010). “Conceptual clarifications for organizational learning, earning organization and a learning organization”. Human Resource Development International, 6(2), 153-166. Ismail, M. (2005). Creative Climate and Learning organization factor, Leadership and organization Development. Ismail, S., Romle, R., & Azmar, N. A. (2015). “The impact organizational culture on job satisfaction in higher education institution”. International Journal of Administration and Governance, 1(4), 14-19. Javdani, M. (2010). Investigating the Relationship between Organizational Culture and Organizational Learning with Knowledge Management among Faculty Members of Islamic Azad University. Marvdasht Branch in the Academic Year of 2009-2010. Mahmoodi, M. (2011). Human-centered organizational learning, Payame Darya, (205). Mansouri, H., & Rahimi, F. (2012). Investigating the Impact of Organizational Culture on Employee Promotion of Hormozgan Power Distribution Company Staff, 17th National Power Distribution Network Conference, Iranian Society of Electrical and Electronics Engineers. Robbins, S. (2009). Theory of organization (organizational structure and design). Translated by Seyyed Mehdi Alvani and Hassan Danaei Fard (2009). Tehran. Saffar. 26th Edition. Saka-Helmhout, A. (2009). Organizational learning as a situated routine based activity. Journal of world Business. Scheults, D., & Scheults, E. (1998). The relationship between worker and equip new jerset: prentice-hall Shari'atmadari, M., & Tavangar, A. (2011). Investigating the Relationship between Learning Organization Dimensions and Creativity of Semnan High School Principals. Quarterly Journal of Leadership and Educational Management, Garmsar Branch, (5)1, 1-15 Shu-Hung, H. (2014). “Effects of organizational culture, organizational learning and IT strategy on knowledge management and performance”. The Journal of International Management Studies, 9 (1), 50-58. Tushman, M.L., & O’Reilly III, C.A. (1997). Winning through Innovation: A Practical Guide to Leading Organizational Change and Renewal, Harvard Business Press, Boston, MA. Woodman, R.W., Sawyer, J.E., & Griffin, R.W. (1993). “Toward a theory of organizational creativity”, Academy of Management Review, (18) 2, 321-293. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 1,808 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 531 |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||