تعداد نشریات | 31 |
تعداد شمارهها | 305 |
تعداد مقالات | 3,002 |
تعداد مشاهده مقاله | 3,635,330 |
تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 4,604,690 |
الگوی چرخه حرفه ای اعضای هیات علمی دانشگاه و توانمندیهای مورد نیاز آنان در هر مرحله | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
تدریس پژوهی | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
مقاله 8، دوره 7، شماره 3، مهر 1398، صفحه 179-159 اصل مقاله (1.58 M) | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
نوع مقاله: مقاله پژوهشی | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
شناسه دیجیتال (DOI): 10.34785/J012.2019.793 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
نویسندگان | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
بتول جمالی زواره1؛ احمدرضا نصر اصفهانی* 2؛ محمدرضا نیلی2 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
1دانشجوی دکتری دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
2گروه علوم تربیتی دانشگاه اصفهان، اصفهان-ایران | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
چکیده | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
هدف این مقاله تبیین چرخه حرفهای اعضای هیات علمی، ویژگیها، چالشها و دغدغههایی است که با مراحل حرفهای مرتبط است. روش مورد استفاده کیفی اکتشافی بود. مشارکت کنندگان در پژوهش 26 نفر از اعضای هیات علمی دانشگاه اصفهان بودند. نوع انتخاب نمونه هدفمند بوده است و انتخاب نمونهها تا رسیدن به اشباع نظری ادامه پیدا کرد. دادهها نیزاز طریق مصاحبه نیمه سازمان یافته جمع آوری شد. برای تحلیل دادهها، از روش تحلیل ساختاری و تفسیری استفاده شده است. نتایج این پژوهش نشان میدهد اعضای هیات علمی از زمان ورود به حرفه تا زمان بازنشستگی و خروج از حرفه سه مرحله را طی میکنند. در مرحله اول در پی تثبیت جایگاه حرفهای هستند. در این مرحله اعضای هیات علمی برای تدریس و آموزش اهمیت زیادی قائلند. در مرحله دوم درصدد ارتقاء رتبه علمی و رسیدن به مرتبه استاد تمام هستند. در این مرحله، علیرغم دستیابی اعضای هیات علمی به ثبات شغلی، مسئله ارتقاء به مرتبه استادی، محرک آنان برای انجام موثر فعالیتهای حرفهای است. در مرحله سوم و پس از کسب مرتبه استادی، ممکن است شور و علاقه نسبت به فعالیتهای حرفهای ارتقاء یابد و یا اعضای هیات علمی دچار رکودعلمی شوند. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
کلیدواژهها | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
چرخه حرفه ای؛ اعضای هیات علمی؛ دانشگاه | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
اصل مقاله | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
مقدمه عوامل قابل ملاحظهای در چگونگی تکامل حرفهای اعضای هیات علمی تاثیر گذار است. این عوامل تا حدود زیادی از فرد و سیستمی که در آن کار میکنند، تاثیرمیپذیرد (Leslie, 2014). یکی از این عوامل چرخه حرفهای یا مراحل حرفهای است. اعضای هیات علمی معمولا از گامها یا مراحلی در حرفه خود عبور میکنند که بر فعالیتهای آنها از جمله تدریس، پژوهش و فعالیتهای اجرایی تاثیر میگذارد (Murphy & Jensen, 2016)، به این مراحل در ادبیات تخصصی چرخه حرفهای یا گامهای حرفهای گفته میشود. اولین مدلهای چرخه حرفهای در دهه 1970 و با گستردگی بیشتر در دهه 1980 ارائه شده است و در سالهای بعد بارها مورد بازنگری قرار گرفته و مدلهای جدیدی پیشنهاد شده است (Dall’Alba & Sandberg, 2006). الگوهای نخستین، مراحل حرفهای را بر اساس سن طبقهبندی کردهاند. اما ماهیت در حال تغییر کار و حرفه باعث شده، مدلهای سنتی مورد بازنگری قرار گیرد (Crawford, 2013). Huberman (1989)مدل عمومی چرخه حرفهای اعضای هیات علمی را ارائه میدهد. وی رشد را به عنوان مجموعهای از پنج مرحله متوالی شامل 1) بقا و کشف[1]، 2) استقرار[2]، 3)تجربه عملی/ عملگرایی و اهمیت قائل شدن[3]،4) بیتفاوت و محافظه کاری [4]و 5) ترک حرفه[5]مشخص میسازد که به طور نزدیک به هم پیوستهاند (Huberman, 1989). (et al (2014 Richter مدل هابرمن را در سه مرحله سالهای اولیه، سالهای میانی و سالهای پایانی فعالیت حرفهای اعضای هیات علمی ادغام کردند. آنها بر این اعتقاد بودند که دو مرحله ماندگاری و کشف و استقرار 1 تا 6 سال فعالیت حرفهای اعضای هیات علمی را تشکیل میدهد و معمولا منجر به استخدام میشود. مرحله میانی فعالیت حرفهای شامل تجربه عملی و اهمیت قائل شدن و پس از آن مرحله، بیتفاوت و محافظه کاری است. این بخش در دو مرحله 7 تا 18 سال و 19 تا 30 سال فعالیت حرفهای اعضای هیات علمی روی میدهد. اعضای هیات علمی با سابقه 18- 7 سال تمایل زیادی به انجام فعالیتها و مسئولیتهای حرفهای دارند. اعضای هیات علمی در این مرحله از لحاظ رتبه علمی ارتقاء مییابند. اعضای هیات علمی با سابقه 19 سال و بالاتر ممکن است بی تفاوت یا محافظه کار باشند. اعضای هیات علمی بیتفاوت فعالیتهای کمتری انجام میدهند و بلندپروازیهای حرفهای آنان کاهش مییابد، اما حس خود باوری در آنها زیاد میشود. در مقابل، اعضای هیات علمی محافظه کار درباره نوآوریهای آموزشی تردید دارند و سیاستهای آموزشی را مورد نقد قرار میدهند. در مرحله سوم که معمولا پس از 30 سال تدریس و پس از آن است، تعهدات و بلندپروازیهای حرفهای به اهداف شخصی متمرکز میشوند. Baldwin (1990) بر اساس ارتقاء یادگیری فردی و آگاهیهای سازمانی الگویی ارائه د. این الگو شامل چهار مرحله است. در اولین گام که به نام اعضای هیات علمی مبتدی نامگذاری شده، اعضای هیات علمی فرا میگیرند چگونه تدریس کنند و با قوانین و سیاستهای سازمانی آشنا میشوند. مرحله دوم که حرفه علمی مقدماتی[6] نامیده میشود تمرکز اعضای هیات علمی از وظایف، به تواناییهای علمی برای کمک به رشته و موسسه تغییر جهت پیدا میکند. مرحله سوم، مرحله میانی فعالیتهای حرفهای و یک دوره بلندمدت است که اعضای هیات علمی در حرفه به ثبات رسیدهاند و نفوذ حرفهایشان به حداکثر میرسد. گام آخر حرفه، دوره استنکاف و اختلاف نظر است. در این مرحله اعضای هیات علمی ممکن است احساسات ضد و نقیض مانند احساس رضایت از انجام فعالیتهای خود داشته باشند، اما دغدغه ناتوانی برای باقی ماندن در جایگاه فعلی خود در رشته را نیز دارند (Baldwin, 1990, Baldwin, et al, 2008). یکی از معروفترین دستهبندیهای چرخه حرفهای متعلق به Fessler (1992) است که در مورد چرخه حرفهای اعضای هیات علمی نیز بکار گرفته شده است. فسلر چرخه رشد حرفهای اعضای هیات علمی را در هشت مرحله شامل مرحله قبل از خدمت[7]، انتصاب رسمی[8]، ایجاد قابلیتها[9]، اشتیاق و رشد[10]، استیصال حرفهای [11]،ثبات حرفهای[12]، افت حرفهای [13] و ترک حرفه[14]است. در هر کدام از این مراحل اعضای هیات علمی نیازهای مختلفی دارند که باید مورد توجه قرار گیرد( Austin (2010) مراحل حرفهای اعضای هیات علمی را در سه مرحله شامل مراحل اولیه، میانی و پایانی تقسیم بندی کرده است. از دیدگاه وی مرحله اولیه فعالیتهای حرفهای شامل اعضای هیات علمی با سابقه بین 1 تا 7 سال هستند و یا کسانی که به استخدام رسمی در نیامدهاند. اعضای هیات علمی در این مرحله با عنوان اعضای هیات علمی کم تجربه شناخته میشوند. اعضای هیات علمی در مرحله میانی افرادی هستند که دوره آزمایشی را گذراندهاند و یا در موسساتی که سیستم استخدام رسمی دارند، استخدام رسمی شدهاند و به امنیت شغلی دست یافتهاند. اعضای هیات علمی در مراحل پایانی خدمت، که اعضای هیات علمی باتجربه نامیده میشوند افرادی هستند که به بازنشستگی نزدیک و 10 تا 12 سال آینده بازنشست میشوند. با جمع بندی دیدگاه صاحبنظران درباره چرخه حرفهای اعضای هیات علمی میتوان این مراحل را در سه دسته کلی تقسیم بندی کرد. در هر کدام از این مراحل اعضای هیات علمی دغدغههایی دارند که برای رفع آنها باید قابلیتهای خود را ارتقاء دهند. همچنین آنها در هر کدام از این مراحل نیازهای مختلفی دارند که باید مورد توجه قرار گیرد. اعضای هیات علمی در مراحل مختلف فعالیتهای حرفهای دغدغههایی دارند که به اختصار به آنها پرداخته میشود. اولین مرحله حرفهای عضو هیات علمی با ورود به دانشگاه آغاز میگردد. افرادی که در 7 سال اول کار هستند و استخدام رسمی نیستند؛ افرادی که در دانشگاه تدریس میکنند ولی استخدام رسمی نیستند؛ افرادی با مدرک دکتری که به استخدام رسمی درنیامدهاند و یا افرادی با مدرک دکتری که تازه وارد دانشگاه شدهاند و هیچ تجربه تدریسی در دیگر موسسات آموزش عالی نداشتهاند (Stupnisky et al, 2015)، در این گروه قرار میگیرند. (2003) Ling معتقد است اعضای هیأت علمی مبتدی، به خود و ماندگار شدنشان در موسسه آموزشی فکر میکنند. اعضای هیات علمی در این مرحله با چالشهایی مواجهند؛ (Solem & Foote (2006 نشان میدهند منبع اساسی اضطراب میان اعضای هیات علمی جدید، تدریس است. بنابراین مهمترین قابلیت مورد نیاز اعضای هیات علمی در مرحله اول رشد حرفهای قابلیتهای تدریس استعلاوه براین) Huston & Weaver ( 2008بیان میکنند که اعضای هیأت علمی جوان و کم تجربهتر نیاز به گسترش تجارب در زمینه دانش تخصصی نیز دارند. پژوهشSmith & Hardinger (2012) نشان میدهد اعضای هیأت علمی جدید نیاز به مهارت در نوشتن و گسترش فعالیتهای پژوهشی دارند. دوره 5 تا 20 سال بعد از استخدام رسمی را دوره میانی نامیده میشود Austin, 2010)). اعضای هیات علمی در مرحله دوم تا حد زیادی در تدریس و مدیریت کلاس مهارت لازم را کسب کردهاند و علاقه زیادی به علم تربیت دارند. به آنها پستهای مدیریتی در سطح گروه دانشکده و یا دانشگاه واگذار میشود، بنابراین برنامههای رشد حرفهای باید این موارد را در نظر داشته باشند (Eros, 2011). Leslie (2014) نیز معتقد است اعضای هیات علمی رشد حرفهای بیشتری را با توجه به دانش و مهارت مورد نیاز برای فعالیت در جایگاه مدیریت و رهبری رسمی و اجرای برنامههای مربیگری نیاز دارند. پژوهش (Beauboeuf -Lafontant, Erickson & Thomas (2019 نشان میدهد اعضای هیات علمی در سالهای میانی تدریس و پس از استخدام رسمی به طور عمیق به تدریس توجه دارند؛ درگیر فعالیتهای اجرایی هستند؛ به رشد حرفهای خود اهمیت میدهند و تمایل دارند موسسه آموزشی برای انجام فعالیتهایی به جز تدریس از آنها حمایت کند. اعضای هیأت علمی در مرحله پایان خدمت افرادی هستند که به بازنشستگی نزدیک و 10 تا 12 سال آینده بازنشست میشوند در این مرحله از فعالیتهای حرفهای, اعضای هیات علمی با چالشهای مختلفی مواجه هستند از جمله مدیریت زمان، درسهای تکراری، درگیر شدن در فعالیتهای پژوهشی بلندمدت، ایجاد فاصله سنی بین آنها و دانشجویان و ایجاد عدم درک متقابل، حفظ علاقه و اشتیاق به کار و جلوگیری از رکود علمی و تغییرات سریع تکنولوژیکی است. از آنها انتظار میرود این تغییرات را در تدریس و فعالیتهای پژوهشی خود به کار بگیرندAustin 2010)). پژوهشStearns et al (2013) نشان میدهد اعضای هیات علمی پنجاه سال به بالا دغدغههایی درباره بازنشستگی دارند و برنامههایی مرتبط با برنامهریزی برای بازنشستگی باید برای آنان تدارک دیده شود. پژوهش ریچتر و همکاران نشان داد اعضای هیأت علمی در مراحل مختلف فعالیتهای حرفهای ممکن است بیتفاوت یا محافظهکار باشند. اعضای هیأت علمی بیتفاوت فعالیتهای کمتری انجام میدهند و بلندپردازیهای حرفهای آنان کاهش مییابد. اما حس خود باوری[15] در آنها زیاد میشود. در مقابل، اعضای هیأت علمی محافظه کار درباره نوآوریهای آموزشی تردید دارند و سیاستهای آموزشی را مورد نقد قرار میدهند (Richter et al, 2014). بررسی چرخه حرفهای در فعالیتهای حرفهای اعضای هیات علمی ضرورتی انکارناپذیر است؛ به این دلیل که پیشرفتهای حرفهای اعضای هیأت علمی تحت تاثیر چرخه حرفهای یا مراحل حرفهای است. بر اساس مراحل تعیین شده، ترجیح اعضای هیات علمی برای انجام فعالیتهای آموزشی، پژوهشی و فعالیتهای اجرایی و مدیریتی متفاوت است. و از طرف دیگر اعضای هیات علمی در هر مرحله نیازهای آموزشی خاصی دارند که در تدارک برنامههای رشد حرفهای باید مدنظر قرار گیرد. در حالی که عمده توجهات به مرحله اول فعالیتهای حرفهای و نیازها و دغدغههای آنان میباشد، به طوریکه دغدغههای اعضای هیات علمی در مراحل میانی و بخصوص پایانی فعالیتهای حرفهای مورد کم توجهی قرار گرفته است (Zacher et al, 2019). اگرچه از تدوین اولین الگوهای مراحل حرفهای بیش از 50 سال میگذرد، با این حال پژوهشهای زیادی در این باره انجام نشده است. در سالهای اخیر توجه پژوهشگران حوزه رشد حرفهای به این حیطه و مخصوصا نیازهای رشد حرفهای جلب شده است. بنابراین، اگر چه با نگاه به فعالیتهای حرفهای اعضای هیأت علمی چنین به نظر میآید که آنان در طول فعالیتهای حرفهای خود درگیر کارهای یکسانی در حیطه آموزش، پژوهش و فعالیتهای اجرایی هستند، اما تجارب علمی و فعالیتهای حرفهای اعضای هیأت علمی به طور قابل ملاحظهای با توجه به چرخه حرفهای، متفاوت است. از آنجا که اعضای هیات علمی، در مراحل حرفهای متفاوت هستند، برنامههای تدارک دیده شده برای آنها باید نیازها و دغدغههایشان را مد نظر قرار دهد. اما در حال حاضر بسیاری از برنامههای رشد حرفهای صرفنظر از ویژگیها و دغدغههای اعضای هیات علمی برای همه اعضای هیات علمی به طور یکسان تدارک دیده میشود و این نکته کمتر مورد توجه است که چرخه حرفهای اعضای هیات علمی به طور مستقیم با پیشرفتهای حرفهای، تغییر در رتبه علمی و انتظارات شغلی مرتبط است. تصمیم گیرندگان برنامه رشد حرفهای با آگاهی از چرخه حرفهای و نیازهای اعضای هیأت علمی ممکن است امکانات بیشتری برای ایجاد رضایت شغلی در اعضای هیأت علمی تدارک ببینند، برنامهها را به طور موثر طراحی کرده و تغییراتی در برنامههای رشد حرفهای ایجاد کنند. بنابراین مدیران و تصمیم گیرندگان برنامههای رشد حرفهای باید با الگوی چرخه حرفهای اعضای هیأت علمی آشنا باشند و برنامههای رشد حرفهای متناسب با نیازهای هر دوره ارائه شود، اما علیرغم اهمیت چرخه حرفهای در رشد حرفهای اعضای هیات علمی این بعد کمتر مورد توجه محققان قرار گرفته است. از طرفی دیگر الگوهای ارائه شده متعلق به سایر کشورهاست. جستجوی محققان این پژوهش در مقالات فارسی نیز نشان داد که پژوهشگران حوزه آموزش عالی کمتر به این مساله پرداختهاند. سوالی که مطرح میشود این است که در کشور ما اعضای هیات علمی در طول فعالیتهای حرفهای خود چه مراحلی را میگذرانند و آیا مراحل حرفهای اعضای هیات علمی در ایران با سایر کشورها متفاوت است یا خیر. بنابراین با توجه به ضرورتی که گفته شد پژوهش حاضر درصدد است به دو سوال زیر پاسخ دهد: 1- اعضای هیئت علمی در طول مدت اشتغال به کار، چه مراحلی را طی میکنند و هر مرحله چه پیامدهای رفتاری دارد؟ 2- اعضای هیئت علمی دانشگاهها در مراحل مختلف فعالیتهای حرفهای خود به چه توانمندیهایی نیاز دارند؟ روش پژوهش برای انجام این پژوهش از روش کیفی اکتشافی استفاده شده است، که در آن قابلیتهای حرفهای مورد نیاز اعضای هیات علمی بررسی و الگوی مفهومی آن ارائه شده است. جامعه آماری، اعضای هیات علمی دانشگاه اصفهان بودند که در سال تحصیلی 96-95 در این دانشگاه مشغول به کار بودند. اعضای هیأت علمی بر اساس زمینه تخصصی به سه گروه علوم انسانی، پایه و فنی مهندسی طبقه بندی شدند. سپس بر اساس سابقه به سه گروه زیر 10 سال، بین 10 تا 20 سال و بالاتر از 20 سال طبقه بندی شدند و نمونه انتخاب شد و با آنها مصاحبه نیمه ساختارمند انجام شد و تا رسیدن به اشباع نظری مصاحبهها ادامه پیدا کرد. علت انتخاب اعضای هیات علمی بر اساس سابقه به این علت بود که دیدگاه اعضای هیات علمی در همه سطوح و با سوابق متفاوت در نظر گرفته شود. دلیل وجود تعداد بیشتر اعضای هیأت علمی با سابقه خدمت 9-1 سال، این است که هرم سابقه خدمت در دانشگاه اصفهان جوان است و بیش از نیمی از اعضای هیأت علمی در این دانشگاه زیر 10 سال سابقه دارند. تعداد افراد شرکت کننده در مصاحبه 26 نفر بود که ده نفر آنها بین 1 تا 9 سال، هشت نفر بین 10تا سال19 و نُه نفر بالاتر از 20 سال سابقه داشتند. علاوه بر آن، سابقه مدیریتی اعضای هیات علمی نیز مد نظر قرار گرفت. به عبارت دیگر در بین اعضای هیات علمی افرادی نیز انتخاب شدند که سابقه مدیریتی در بخشهای اجرایی، آموزشی و پژوهشی در سطح دانشگاه داشتند. از جمله افرادی که قبلا یا در حال حاضر سابقه ریاست دانشکده، معاونت آموزشی دانشگاه یا دانشکده، معاونت پژوهشی دانشگاه، معاونت تحصیلات تکمیلی، معاونت نظارت و ارزیابی و یا سایر فعالیتهای اجرایی را داشتهاند، انتخاب و با آنها مصاحبه شد. علت انتخاب مدیران این بود که این افراد آشنایی بیشتری با خط مشیها و انتظارات دانشگاه و همچنین قوانین تبدیل وضعیت و ارتقاء اعضای هیات علمی داشتند. در واقع افرادی انتخاب شدهاند که در رابطه با موضوع مورد پژوهش، از اطلاعات ارزشمند و غنی برخوردار بودند(جدول 1). جدول (1): توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی شرکت کننده در مصاحبه
روایی سوالات مصاحبه توسط چهار نفر از اعضای هیات علمی دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه اصفهان و دو نفر از صاحبنظران تایید شد. برای اعتبار و صحت مطالعه از روش پرسش از همکار استفاده گردید. به این ترتیب که نتایج تحلیل و طبقه بندیها چند بار توسط اساتید محترم راهنما و مشاور بررسی شد و دیدگاههای اصلاحی ایشان در طبقه بندی مقولات و تحلیل دادهها اعمال شد. علاوه بر آن از دو محقق باتجربه در زمینه تحقیق کیفی نظرخواهی گردید و با اعمال نظر آنان صحت مقوله بندی داده ها بررسی شده است. برای تحلیل دادهها، از روش تحلیل تفسیری[16] استفاده شده است. مصاحبههای ضبط شده پس از پیاده سازی سطر به سطر بررسی و مفهوم پردازی و مقوله بندی شد و سپس بر اساس مشابهتها مقولههای اصلی و فرعی تدوین و تفسیر شد.
یافتههای پژوهش یافتههای پژوهش درچارچوب دو سوال پژوهش به طور مجزا در دو بخش چرخه حرفهای و توانمندیهای مورد نیاز مراحل حرفهای ارائه میشود: سوال اول: چرخه حرفهای اعضای هیات علمی و پیامدهای رفتاری هر مرحله با جمع بندی دیدگاه مشارکت کنندگان در پژوهش، اعضای هیات علمی در فعالیتهای حرفهای خود سه مرحله اصلی را شامل الف) مرحله تبدیل وضعیت وتثبیت جایگاه حرفهای، ب) ارتقاء و ج) مرحله بعد از ارتقاء طی میکنند که در ادامه دیدگاههای مشارکت کنندگان در پژوهش درباره این سه مرحله و پیامدهای آن شرح داده میشود. مرحله اول: تبدیل وضعیت وتثبیت جایگاه حرفهای این مرحله یکی از مهمترین مراحلی است که اعضای هیات علمی دانشگاههای کشور در زندگی حرفهای خود دارند و معمولا 5 تا 10 سال اول فعالیت حرفهای اعضای هیات علمی را تشکیل میدهد. همه شرکت کنندگان در پژوهش به این مساله اذعان داشتند که اولین مرحله زندگی حرفهای اعضای هیات علمی تلاش برای تبدیل وضعیت و تثبیت جایگاه حرفهای است. این مرحله از چرخه حرفهای اعضای هیات علمی را میتوان به دو بخش تمدید قرارداد و تبدیل وضعیت که در ادامه این دو بخش شرح داده میشود. ا تمدید قرارداد: اولین بخش از چرخه حرفهای اعضای هیات علمی مخصوصا در 1 تا 3 سال اول تمدید قرارداد است. مصاحبه شونده شماره 5( ب ک)[17] که از اعضای هیات علمی با 3 سال سابقه کار است اولین دغدغه حرفهای خود را تمدید قرارداد میداند. وی اظهار میدارد که برای تمدید قرارداد استرس زیادی را تحمل کرده و انرژی زیادی صرف تهیه مقاله کرده است. مصاحبه شونده شماره 4(ب ک) نیز که از اعضای هیات علمی در 10 سال اول خدمت است، تمدید قرارداد را فرایندی عذاب آور و پر استرس میداند. تبدیل وضعیت: پس از گذر از مرحله تمدید قرارداد و ایجاد یک ثبات نسبی در وضعیت حرفهای اعضای هیات علمی، مرحله بعدی تبدیل وضعیت و طی کردن مراحل پیمانی، رسمی- آزمایشی و رسمی- قطعی است. بنا به نظر مصاحبه شوندگان شماره 2 (الف ز)، 3( الف م)، 6 ( الف م)، 7 (الف ز)، 9 (الف م)، 10 (الف ک)، 3 (ب ک)، (13ب م)و (14ب ز)، مهمترین اولویتهای اعضای هیات علمی در مرحله تثبیت وضعیت حرفهای، فعالیتهای آموزشی و پژوهشی است؛ که تمام هم و غم خود را صرف گرفتن امتیازات لازم آموزشی و پژوهشی که در قالب بروندادهای پژوهشی و نتایج ارزشیابیهاست، صرف میکنند. یکی از امتیازات مورد نیاز امتیازات پژوهشی است؛ که به گفته مصاحبه شوندگان شماره 13(ب م)و (9 الف م)، حتی بیش از آموزش که اولین و مهمترین رسالت دانشگاه است، اهمیت یافته است. مصاحبه شونده شماره 9 ( الف م)، بیان میدارد: من از خاطرم نمی رود که یک استاد جدیدالاستخدام بود در یکی از گروههای آموزشی همین دانشگاه استخدام شده بود یک زمانی مطرح می کرد میگفت من تازه وارد گروه شده بودم. همکاران من در این گروه به من گفتن فلانی اصلا نگران آموزش نباش که بخواهی مطالعه کنی و منابع بیشتری ببینی و در موضوع کاملا مسلط باشی. سر کلاس مثلا وسایل کمک آموزشی تهیه کنی و پاورپوینت تهیه کنی و کلاس را جذاب برگزار کنی. اینا رو کسی به تو نمیگه و نمیخواد، بلکه برو دنبال پژوهش. امتیاز جمع کن برای اینکه سر سال ممکنه قراردادت را تمدید نکند و این خطر است و حیثیت و بُعد اول دانشگاه، که آموزش است به این شکل زیر سوال میرود. مصاحبه شونده شماره 5 (ب ک) نیز در این زمینه اظهار میداردکه دغدغههای پژوهشی فرصت مطالعه و ارتقاء دانش تخصصی را از وی سلب کرده است. و معتقد است دانشگاهها بیشتر شبیه پژوهشگاه شده است. یکی دیگر از امتیازات لازم برای تثبیت وضعیت موجود امتیازات آموزشی است که یکی از مهمترین شیوههای سنجش آن نظرسنجی از دانشجویان درباره تدریس است. از آنجایی که دانشجو نقش عمدهای در این نوع ارزشیابی دارد، مصاحبه شوندگان شماره 3 (الف م)، 8 (الف م) و 14 (ب ز)، ایجاد محبوبیت و مقبولیت دانشجویی را یکی از راهکارهای اعضای هیات علمی برای کسب امتیازات آموزشی میدانند. بنابراین اعضای هیات علمی به روشهای مختلف سعی در جلب توجه دانشجویان دارند. مصاحبه شونده شماره 8 الف معتقد است برخی از اعضای هیات علمی تازه کار با تقویت دانش تخصصی، به روز بودن و تقویت مهارتهای تدریس برای کسب این مقبولیت تلاش میکنند. در مقابل، برخی مصاحبه شوندگان باتجربه مانند مصاحبه شونده شماره 3 (الف م)، 8( الف م) 11 (ب ک) و (14ب ز)، معتقدند اعضای هیات علمی کم تجربه با آسانگیری، راضی نگه داشتن دانشجو و دادن نمرات بالا سعی در کسب نمرات ارزشیابی بالا در ارزشیابی دانشجویان دارند. اما نتایج مصاحبه با اعضای هیات علمی جوان نشان داد که اعضای هیات علمی تازه کار برای کسب مقبولیت دانشجویی از ترکیبی از هر دو روش استفاده میکنند. مصاحبه شونده شماره 11 (ب ک)که از اعضای هیات علمی با سابقه زیر 10 سال است، اظهار میدارد که از همان ابتدای تدریس از لحاظ آموزشی بسیار سختگیر بوده و حتی روی نمرات ارزشیابیش هم تاثیر گذاشته ولی از میزان سختگیریش کم نشده است. در مقابل، مصاحبه شونده شماره 4 (ب ک) اظهار داشت که اوایل تدریس بسیار سختگیر بوده ولی کم کم این سختگیری تعدیل شده است. مصاحبه شونده شماره 3 ب نیز بیان میدارد که از قوانین و ضوابطی که برای اداره کلاس و با موافقت دانشجویان وضع نموده است کوتاه نمیآید. به این علت که انعطاف پذیری لازم را دارد. مصاحبه شونده شماره 5 (ب ک)، 6( الف م) و 10 (ب م) اظهار داشتند که زیاد سختگیری ندارند و سعی در ایجاد رابطه صمیمانه توام با احترام متقابل دارند و در عین حال سعی دارند از لحاظ آموزشی نیز سطح دانش تخصصی خود را بالا ببرند. با توجه به آنچه گفته شد عمدهترین دغدغه اعضای هیات علمی در مرحله اول، فعالیتهای آموزشی و پژوهشی است. از دیگر دغدغههایی که توسط مصاحبه شونده شماره 7 (ب ک) به آن اشاره شده است این است که اعضای هیات علمی سعی دارند که از طرف همکاران مورد پذیرش قرار گیرند. بنا به گفته مصاحبه شونده شماره 8 (ب ک) پیدا کردن جایگاه واقعی، زمینههای اصلی پژوهش، تسلط هرچه بیشتر بر مباحث آموزشی نیز از دغدغههای اعضای هیات علمی در این مرحله است. بر اساس یافتههای مصاحبه، مرحله تثبیت جایگاه حرفهای اعضای هیات علمی با پیامدهایی همراه است. یکی از مهمترین پیامدها اضطراب و استرس مخصوصا در مرحله تمدید قرارداد است. علاوه بر این اعضای هیات علمی برای تثبیت جایگاه حرفهای خود هم و غم خود را صرف فعالیتهای پژوهشی نموده و آموزش و فعالیتهای اجرایی را در درجه دوم اهمیت قرار میدهند. برای کسب امتیازات آموزشی سعی در جلب توجه دانشجویان داشته و سعی میکنند با تقویت دانش تخصصی، مهارتهای تدریس و یا آسانگیری و دادن نمرات بالا به دانشجویان، مقبولیت کسب نمایند. علاوه بر این، به علت فشارهای ناشی از کسب امتیازات لازم برای تثبیت جایگاه حرفهای ممکن است خلاقیت و نوآوری در فعالیتهای حرفهای اعضای هیات علمی کاهش یابد و از طرفی ضوابط، قوانین و آیین نامهها مبنای فعالیتهای حرفهای اعضای هیات علمی شود.
مرحله دوم: ارتقاء درجه علمی پس از اینکه عضو هیات علمی به مرحله استخدام رسمی رسید، مرحله بعدی در زندگی حرفهای ارتقاء مرتبه علمی است. اعضای هیات علمی معمولا با درجه استادیاری به کار مشغول میشوند و پس از مرحله تثبیت وضعیت استخدامی، بنا بر دیدگاه همه مشارکت کنندگان برای مرحله بعدی که ارتقاء است تلاش میکنند. به گفته مصاحبه شوندگان شماره (2 الف ز)، 9 (الف م) و 8 (الف م) اعضای هیات علمی تلاش می کنند تا رکود علمی نداشته باشند و مراتب ارتقاء را طی نموده، از استادیاری به دانشیاری و از دانشیاری به استادی ارتقاء پیدا کنند. در این مرحله اولویتهای اعضای هیات علمی بازهم آموزش و پژوهش و تا حدی امور اجرایی است. اعضای هیات علمی تجربه بیشتری در تدریس و مهارتهای پژوهشی پیدا کردهاند و نیم نگاهی هم به فعالیتهای اجرایی دارند. اما آنچه در این مرحله بنا به نظر مصاحبه شوندگان شماره 1 (ب ک) و (14 ب ز)، مورد توجه اعضای هیات علمی است، بازهم پژوهش و مقاله نویسی است. در این راستا مصاحبه شونده شماره (14 ب ز) معتقد است: این چند سال اول. بعد که از شرایط پیمانی و رسمی آزمایشی رد شد، مرحله بعد دغدغه ها عوض میشود. دغدغه این است خوب: من در مقایسه با استاد اتاق کنار که دانشیار شده یا رسمی قطعی شده است من نشدم. چکار کنم رسمی آزمایشی رو رسمی قطعی کنم، بایستی مقاله زیاد بدهم. دوباره می افتم تو یک فاز دیگه. بر اساس یافتههای مصاحبه تاکید اعضای هیات علمی بیشتر دغدغههای پژوهشی است و در آموزش به حداقلها بسنده میکنند. تلاش اعضای هیات علمی برای کسب امتیازات پژوهشی، پیامدهایی دارد از جمله اینکه ممکن است روی کار آموزشی تاثیر سوء داشته باشد و یا اینکه بنا به گفته مصاحبه شونده شماره 2( الف ز)، برخی از اعضای هیات علمی برای کسب امتیازات پژوهشی مجبورند از دانشجویان استفاده ابزاری کنند. اما در مقابل، بنا به گفته مصاحبه شوندگان شماره 14( ب ز)، 3 (الف م)، 1 (ب ک)، برخی دیگر از اعضای هیات علمی نیز از طریق ارتباط با صنعت و جامعه و انجام پژوهشهای کاربردی سعی دارند هم به جامعه نفع رسانند و هم امتیازات لازم پژوهشی را کسب کنند. بنابراین دغدغه این افراد به سمت حل مسائل و مشکلات جامعه سوق پیدا میکند. مرحله سوم: مرحله بعد از ارتقاء علمی(اشتیاق و رشد یا رکود حرفهای) پس از کسب مدارج علمی، اعضای هیات علمی نوعی فراغت نسبی و رهایی از دغدغه استخدام و ارتقاء پیدا میکنند. با جمع بندی دیدگاه مصاحبه شوندگان در پژوهش، اعضای هیات علمی پس از مرحله ارتقاء درجه علمی دو دسته میشوند، گروهی که انگیزه و علاقه آنها به فعالیتهای علمی و اجرایی بیشتر میشود و گروهی که دچار رکود حرفهای میشوند. دسته اول: علاقمند به اشتیاق و رشد حرفهای: دسته اول گروهی هستند که پس از طی دو مرحله قبل، به دور از دغدغههای قبلی، سعی در مثمر ثمر بودن و رسیدن به اهداف سطح بالا دارند. یعنی با خلاقیت و نو آوری به تولید علم پرداخته و فعالیتهای علمی ماندگاری از خود بر جای بگذارد. این افراد در مرحله اشتیاق و رشد قرار میگیرند. مصاحبه شونده شماره 7 (الف ز) اظهار میدارد: اگر کسی ارتقاء پیدا کرد، دانشیار شد، بعد استاد شد، حالا این استاد یک فراغت نسبی پیدا میکند. به نظر من الان در شرایط فعلی بهترین زمینه، مناسب ترین شرایط برای ارائه نوآوریها، تولید علم و یافتههای تازه در این حیطه است که یک کسی که نه دغدغه تبدیل وضعیت دارد، نه دغدغه ارتقاء دارد فرد آماده است که این کار را انجام دهد. مصاحبه شونده شماره 8 (الف م) معتقد است افراد در سالهای پایانی خدمت دوست دارند فعالیتهایی انجام دهند که برای حل مشکلات نهادهای کشور موثر باشد و یا دانشمند نمونه شود و یا در جشنوارهها بتواند رتبه بیاورد. انجام یک فعالیت عمده ماندگار را از دغدغههای عمده اعضای هیات علمی در سالهای پایانی فعالیتهای میداند. مصاحبه شونده شماره 5( الف م) معتقد است اعضای هیات علمی میتوانند از تجربیات دوره اول و دوم یعنی تثبت وضعیت حرفهای و ارتقاء استفاده کنند و ایده پردازی کنند. به طور کلی، با یک نگاه مثبت، این دوره، دوره بهره برداری از زحمات گذشته است به طوری که مصاحبه شونده شماره 10 (الف ک) اظهار میدارد: در نهایت در دوره پایانی، بیشتر بهره برداری از زحمات گذشته است و ممکن است افراد متوجه بشوند چه کارهایی خوب بود انجام میدادند [اگر این کارها را انجام میدادند، موفقیت بیشتری در فعالیتهای حرفهای کسب میکردند] ولی خیلی کار جدیدی نمیشود کرد. بیشتر زمان خوشه چینی یا بهره بردن از کارهایی هست که قبلا انجام شده است دسته دوم: حرکت در مسیر رکود حرفهای: در مقابل، از دیدگاه مصاحبه شونده شماره 2 (الف ز)، 14 ( ب ز) و 7 (الف ز)، بسیاری از اعضای هیات علمی به دلایل مختلف از جمله خستگیهای ناشی از فعالیتهای علمی که برای تثبیت وضعیت و ارتقاء علمی به اعضای هیات علمی وارد شده و یا با افزایش سن و کاهش توان و انرژی، دچار رکود میشوند. مصاحبه شونده شماره 14 (ب ز) معتقد است:« ولی آخر کار هم همه چیز برایم تمام شده، استاد تمام شدم و زیاد انگیزه آنچنانی ندارم. یک کم سنم رفته بالا و خیلی انگیزه آنچنانی ندارم. یک کار با حالت کم تلاش و کم تحرک دارم و همین جور تا آخر بازنشستگی». برای رفع این مشکل و جلوگیری از رکود علمی اعضای هیات علمی، مصاحبه شوندگان پیشنهاداتی ارائه میکنند. برای مثال، مصاحبه شونده شماره 2 (الف ز)، 2 (ب ز) و 12 (ب م)کم کردن حجم کاری اعضای هیات علمی و محول کردن راهنمایی و مشاوره دانشجویان تحصیلات تکمیلی را به عنوان راهکار پیشنهاد میدهند. مصاحبه شونده شماره 2 (ب ز) که از اساتید باسابقه میباشد، برای اعضای هیات علمی باسابقه، بستر سازی و ایجاد امید را، راهکاری برای کاهش بی انگیزگی اعضای هیات علمی میداند. مصاحبه شونده شماره 7 ( الف ز)نیز ایجاد انگیزه در اعضای هیات علمی را از طریق ایجاد روابط دقیق سلسله مراتبی بین اعضای هیات علمی به عنوان راهکار ارائه نموده و بیان میدارد: بازهم باید ملاحظه گردد که اقتضائات این گروه را در نظر بگیریم. حداکثر انگیزهها را برای آنها زنده نگه داریم و کوشش کنیم که در یک نظام آموزشی که مثلا یک رابطه دقیقی بین استادیار، دانشیار و استاد تعریف شود و این سلسله مراتب رعایت شود. استاد بتواند در این شرایط که سلسله مراتب علمی رعایت شود، تواناییهای علمی خود را بروز دهد. یکی از مهمترین آسیبهایی که الان در آموزش عالی داریم این است که ماموریتی که برای یک استاد تازه وارد تعریف میکنیم، حتی فرقی با ماموریت یک استاد نمیکند. معمولا از جهت آموزشی، پژوهشی یک نوع کار برای آنها تعریف میکنیم این میتونه آفات جدی داشته باشد که باید آن اصلاح شود. آخرین مرحله حرفهای اعضای هیت علمی بازنشستگی است. مصاحبه شونده شماره 9 ا(لف م) نیز به بازنشستگیهای زودهنگام برخی اعضای هیات علمی اشاره میکند و یکی از دلایل از بین بردن انگیزه اعضای هیات علمی را شفاف نبودن قوانین بازنشستگی میداند. بر اساس یافتههای مصاحبه، رسیدن به مرحله سوم نیز با پیامدهایی همراه است. برای مثال اعضای هیات علمی که در حالت اشتیاق حرفهای هستند سعی دارند مثمرثمر باشند و علاقه به تولید علم و ایده پردازی در آنان ارتقاء مییابد. پیامدهای رفتاری افراد دارای رکود حرفهای نیز خستگی ناشی از فعالیتهای علمی و کاهش انگیزه است. نقشه مفهومی سه مرحله و پیامدهای رفتاری آن در شکل 1 ارائه شده است.
شکل1: چرخه حرفهای اعضای هیات علمی و پیامدهای رفتاری آن بر اساس یافتههای مصاحبه
سوال دوم پژوهش: توانمندیهای مورد نیاز اعضای هیات علمی در مراحل رشد در پاسخ به این سوال که اعضای هیئت علمی دانشگاهها در مراحل مختلف فعالیتهای حرفهای خود به چه توانمندیهایی نیاز دارند، به نکاتی اشاره دارند که در ادامه ارائه میشود. دو فعالیت عمده اعضای هیات علمی در مراحل مختلف، فعالیتهای حرفهای به منظور کسب امتیازات آموزشی و پژوهشی است. اگر چه فعالیتهای اجرایی و حتی فرهنگی و اجتماعی نیز بیتاثیر نیست. اما به نظر مصاحبه شوندگان شماره 2 (الف ز)، 9 ( الف م)، 3 (ب ک)، 4( ب ک) و (13ب م) در حال حاضر فعالیتهای پژوهشی اولویت بیشتری دارد، در حالیکه اولین و مهمترین رسالت دانشگاه آموزش است. از دیدگاه مصاحبه شونده شماره 8 (الف م) عضو هیات علمی در هر مرحلهای از فعالیت حرفهای باید از سه مهارت مدیریت زمان، مدیریت برنامه ریزی و اولویت بندی اهداف برخوردار باشد و بر این اساس به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت خود دست یابد. با توجه به جمع بندی دیدگاه مصاحبه شوندگان دو گروه قابل تفکیک هستند؛ گروهی که معتقدند اعضای هیات علمی باید همه قابلیتها و مهارتها را دارا باشند و گروهی که معتقدند ما باید براساس تواناییهای افراد، قابلیتهایی را از آنها انتظار داشته باشیم؛ و بر این اساس این گروه به اعضای هیات علمی آموزشی و اعضای هیات علمی پژوهشی قائل هستند. اما در اکثر دانشگاههای ایران اعضای هیات علمی، وظایف آموزشی، پژوهشی، اجرایی و مدیریتی را در کنار هم دارند؛ بنابراین هم به توانمندیهای آموزشی و هم پژوهشی و هم اجرایی نیاز دارند. اما نکته مورد توجه، این است که در هر مرحله از سه مرحله چرخه حرفهای که در قسمت قبل مطرح شد چه توانمندیهایی بیشتر نیاز است. در پاسخ به این سوال شرکت کنندگان در مصاحبه به مواردی اشاره کردهاند که در ادامه مورد بررسی قرار میگیرد الف) توانمندیهای مورد نیاز سالهای اول فعالیتهای حرفهای (مرحله تثبیت حرفهای) بنا به گفته مصاحبه شوندگان شماره 10( الف ک) و 2 (الف ز)، سالهای اول فعالیت حرفهای اعضای هیات علمی در دانشگاه مهمترین دوران فعالیت حرفهای است. مصاحبه شونده شماره 10 (الف ک) در این خصوص اظهار میدارد: [اعضای هیات علمی] در اوایل اشتغال به کار به شکل طبیعی از انگیزه قوی، از انرژی بالا و از فراغت بیشتر برخوردار هستند ولی تجربه در این دوران کمتر است. اینکه فرد در این دوران بتواند مسیر خوبی برای خودش پیدا کند مهمترین مسئله است و الا در این دوره طلایی بین 5 تا 10 سال اول که بهترین زمان برای سرمایه گذاری علمی است و اگر به خوبی نتواند استفاده کند، مسلما دوران بعد هم ثمربخش نخواهد بود. به گمان من یکی از نیازهای اساسی امروز این است که افرادی که در این 10 سال اول هستند، موقعیت خودشان را از لحاظ نیاز اجتماعی، از لحاظ توانمندیهای علمی، از لحاظ جایابی در عرصه ماموریتهای ملی و حتی بین المللی در سطح علم و دانش پیدا کنند. با توجه به اینکه اولین دغدغه اعضای هیات علمی در این مرحله، استخدام و تبدیل وضعیت میباشد، مهمترین فعالیتهای اعضای هیات علمی فعالیتهای آموزشی و پژوهشی است که لازمه موفقیت در این مرحله تسلط بر مهارتهای آموزشی، پژوهشی و دانش تخصصی است، که بنا به گفته شرکت کنندگان باید این توانمندیها تقویت شود. در زمینه فعالیتهای پژوهشی هم عمدتا چاپ مقالات علمی پژوهشی در مجلات خارجی معتبر اولویت اکثر اعضای هیات علمی است و با تغییر سیاستهای بالادستی، نحوه فعالیتهای پژوهشی و نوع مقالاتی که اعضای هیات علمی باید منتشر کنند، دستخوش تغییر خواهد شد. در همین راستا مصاحبه شونده شماره 2 (الف ز)، معتقد است: این موضوع به این دلیل است که متاسفانه سیاستهای هر دولتی متفاوت است باید بگویم سیاستهای فردی. افرادی که میآیند مسئول میشوند توی وزارتخانه هر دفعه سیاستهاشان تغییر میکند. هیات علمی تکلیفش رو نمیداند.. اگر چه اینها باهم فرق نمی کند، ولی یه موقعی مقاله اهمیت پیدا میکند، روی مقالات ISI خیلی مانور میدهند. یکی دیگر میگوید مقاله ISI چه به درد مملکت میخورد، پژوهشهای کاربردی به درد مملکت میخورد، اینها رو وزنش رو سنگین میکنند توی ارتقاء. روی همین اصل عضو هیات علمی نمیداند بر چه اساسی [فعالیتهای پژوهشی خود را] تنظیم کند. بنا به گفته مصاحبه شوندگان شماره 2 (الف ز)، 13 (ب م) و 14 (ب ز)، قابلیتهای پژوهشی و تا حدی قابلیتهای تخصصی اعضای هیات علمی هنگام ورود مورد ارزیابی قرار میگیرد، که معمولا در حد لازم است. بنابراین توانمندی که باید تقویت شود مهارتهای آموزشی است. مصاحبه شونده شماره 11 (ب ک)، 5 سال اول کار یک عضو هیات علمی را سختترین سالهای فعالیت حرفهای مخصوصا از لحاظ آموزش و تدریس میدانند. بنابراین قابلیتها و توانمندیهای مورد نیاز در سالهای اول فعالیتهای حرفهای عمدتا توانمندیهای آموزشی است که مورد توجه نه نفر از مصاحبه شوندگان (2 الف ز)،3( الف م)، 7 (الف ز)، 3 (ب ک)، 5(ب ک)، 8 (ب ک)، 9 (ب ز) ، 13 (ب م) و 14 (ب ز) قرار گرفته است. آنها معتقدند مهمترین توانمندی مورد نیاز اعضای هیات علمی در سالهای اول فعالیتهای حرفهای مهارتهای آموزشی است. مصاحبه شونده شماره 9 (ب ز) اظهار میدارد: «در بحثهای تدریس، بعضی رشتهها چون که دوره تخصصی تدریس را نداشتهاند، به نظر من خیلی موثره براشون کارگاههای تدریس گذاشته بشود و بهشون امتیاز داده بشود تا تشویق شوند بیایند»مصاحبه شونده شماره 12 (ب م) معتقد است اعضای هیات علمی جوان باید در زمینه نحوه راهنمایی پروژههای دانشجویی آموزش ببینند. مصاحبه شونده شماره 9( الف م) مهمترین مهارتهای مورد نیاز اعضای هیات علمی جدید را مهارتهای آموزشی و پژوهشی میداند و مخالف واگذاری امور اجرایی به افراد تازه کار است. به غیر از مهارت در تدریس، پژوهش و نحوه راهنمایی پروژه های دانشجویی، مهارتهایی مانند کار با تکنولوژیهای جدید(مصاحبه شونده شماره 4 (ب ک) و 5 (ب ک)، تسلط بر زبان خارجی(مصاحبه شونده شماره 6 ( ب ک)، 4 (ب ک)، 8 (ب ک)، شیوههای تعامل علمی با دانشمندان داخلی و خارجی4 ( ب ک)، تعاملات گروهی و اجرای پروژههای مشترک (مصاحبه شونده شماره 12(ب م) لازمه فعالیتهای موثر اعضای هیات علمی است که در این زمینه باید آموزشهای لازم در برنامههای رشد حرفهای گنجانده شود. ب) توانمندیهای مورد نیاز در سالهای میانی خدمت (مرحله ارتقاء) در این مرحله اعضای هیات علمی به ثبات شغلی دست یافته و در پی ارتقاء شغلی میباشند. لذا بنابر دیدگاه مصاحبه شوندگان شماره 2 (الف ز)، 13( ب م)و 14( ب ز)، فعالیتهای پژوهشی نسبت به سایر فعالیتها پررنگ تر است. در این دوره، اعضای هیات علمی در پستهای اجرایی نیز فعالیت میکنند. در این مرحله اعضای هیات علمی تجربه کافی برای تدریس، آموزش، پژوهش، فعالیتهای اجرایی و پژوهشی کسب کردهاند. اما مهمترین قابلیتهایی که باید تقویت شود، به روز کردن دانش تخصصی(مصاحبه شونده شماره 2 (الف ز)،11 (الف ز)، 12 (الف ز) و 12 (ب م) و (13 ب م)، به روز کردن روشهای تدریس و تعادل بین فعالیتهای آموزشی و پژوهشی (مصاحبه شونده شماره2 (الف ز) است. با توجه به دیدگاه مصاحبه شوندگان مهمترین توانمندیهای مورد نیاز اعضای هیات علمی در مرحله دوم، توانمندیهای، تخصصی، پژوهشی، آموزشی، اجرایی و شیوههای تعادل بین فعالیتهای آموزشی و پژوهشی است که با روشهایی مختلف باید در اعضای هیات علمی سالهای میانی تقویت شود و در تدارک برنامههای رشد حرفهای اعضای هیات علمی لحاظ شود. ج) توانمندیهای مورد نیاز در سالهای پایانی خدمت(مرحله بعد از ارتقاء) با بررسی دیدگاههای شرکت کننده در پژوهش قابلیتهایی که مورد نیاز اعضای هیات علمی در سالهای پایانی خدمت هستند کمتر مورد توجه آنان قرار گرفته و یا حتی نادیده گرفته شده است. مصاحبه شونده شماره 9 (ب ز) معتقد است که اعضای هیات علمی در سالهای پایانی فعالیتهای حرفهای باید توانمندیهای لازم را کسب کرده باشند و در حیطه تخصصی خود سرآمد باشند. مصاحبه شونده شماره 3 ( الف م) معتقد است اعضای هیات علمی با تجربه باید قابلیتهای یک مدرس خوب را داشته باشند یعنی علاوه براینکه مدرس خوبی هستند، مفسر، داور و رهبر آموزشی خوب نیز باشند. مصاحبه شونده شماره 2( الف م) اشاره به قدیمی بودن سبک آموزش اعضای هیات علمی در سالهای پایانی فعالیتهای حرفهای اشاره دارد. چهار نفر از شرکت کندگان در پژوهش 2 (الف ز) و 7 (الف ز)، 2 (ب ز)، 12 (ب م) به ضعف جسمانی اعضای هیات علمی و رها شدن فشار ناشی از گذراندن مراحل تثبیت و ارتقاء اشاره کردهاند. مصاحبه شونده شماره7 (الف ز) به این مطلب اشاره دارد که از جهت آموزشی و پژوهشی، یک نوع کار را برای اعضای هیات علمی تازه کار و یک استاد باتجربه تعریف شده است و این یک آسیب است که هم به نظام آموزشی و هم به دانشگاه وارد میشود. مصاحبه شونده شماره 2( الف ز) بیان میدارد اعضای هیات علمی در سالهای پایانی خدمت باید بیشتر به کار مشاوره و راهنمایی دانشجویان تحصیلات تکمیلی بپردازند و کمتر در امور اجرایی مسئولیت برعهده بگیرند. اما نکتهای که سه نفر از شرکت کنندگان در پژوهش 3( الف م)، 14( ب ز) و 10 (ب م) به آن اشاره داشتند این است که در نظر گرفتن همه قابلیتها و توانمندیها برای اعضای هیات علمی امکانپذیر نیست. نمیتوان از همه اعضای هیات علمی انتظار داشت که هم معلم خوب باشند، هم پژوهشگر خوب و هم در کار فرهنگی سرآمد باشند. بنابراین دانشگاهها باید برای آموزش اثربخش از اعضای هیات علمی آموزشی و پژوهشی استفاده کنند تا هم از لحاظ آموزشی به استاندارهای مورد نظر دست یابند و هم از لحاظ پژوهشی به جایگاه مورد انتظار دست یابند. با توجه به دیدگاه مصاحبه شوندگان، توانمندیهای مورد نیاز اعضای هیات علمی در مراحل مختلف فعالیتهای حرفهای در میتوان به شکل 2 ارائه نمود.
شکل ۲: توانمندیهای حرفهای مورد نیاز در مراحل مختلف فعالیتهای حرفهای بر اساس یافتههای مصاحبه بحث و نتیجه گیری همانطور که اشاره شد مراحل حرفهای اعضای هیات علمی و دغدغههایی که آنان در هر مرحله دارند، متفاوت است. بنا به گفته شین و همکارن بر اساس مراحل تعیین شده، ترجیح اعضای هیات علمی برای انجام فعالیتهای آموزشی، پژوهشی فعالیتهای اجرایی و مدیریتی متفاوت است(Shin et al, 2014). در بسیاری از کشورها، آیین نامههایی مانند جذب و ارتقاء، تعیین کننده مراحل حرفهای و دغدغههای اعضای حرفهای در هر مرحله است. بر اساس یافتههای این پژوهش، مراحل حرفهای اعضای هیات علمی شامل مرحله تثبیت جایگاه حرفهای، ارتقاء درجه علمی و رکود یا اشتیاق حرفهای است. جدول 3 مقایسه تطبیقی نتایج به دست آمده در این پژوهش و دیدگاههای صاحبنظران درباره چرخه حرفهای اعضای هیات علمی را نشان میدهد.
جدول (3): بررسی تطبیفی نتایج پژوهش با دیدگاه صاحبنظران درباره چرخه حرفهای اعضای هیات علمی
در مرحله اول یعنی تثبیت جایگاه حرفهای اعضای هیات علمی نیاز به کسب امتیازات لازم در زمینههای آموزشی و پژوهشی دارند . برای دستیابی به امتیازات پژوهشی، اعضای هیات علمی جدید نیاز به انجام پژوهشی دارند. اما در کنار ان امتیازات آموزشی نیز مهم است. اعضای هیات علمی به شیوههای مختلف تلاش میکنند این امتیازات را کسب کنند. برخی اعضای هیات علمی با ارتقاء دانش تخصصی و شیوههای جدید آموزش سعی در کسب امتیازات آموزشی دارند. برخی نیز با تعامل دوستانه با دانشجو سعی در بالا بردن امتیازات خود دارند. بنابراین اعضای هیات علمی در مرحله تثبیت برای تدریس و آموزش اهمیت زیادی قائلند. نتایج این پژوهش با پژوهش ) Solem & Foote (2006 و (Huston & Weaver (2008 همخوان است. آنها معتقد بودند اعضای هیات علمی جدید در مرحله اول نیاز به آموزش در زمینه تدریس و دانش تخصصی دارند. در مقابل نتایج پژوهش شین نشان میدهد که اعضای هیات علمی کم تجربه تعهد بیشتری نسبت به تدریس دارند، ازتئوریهای جدید رشته استفاده میکنند، در محیطهای آموزشی نوآورانه تدریس میکنند و روشهای تدریس متنوع را بکار میگیرند (Shin, 2010). از آنجا که اعضای هیات علمی در این مرحله دانشجویان تحصیلات تکمیلی را کمتر در اختیار دارند، تهیه مقالات کاری دشوار است. همکاری با اعضای هیات علمی باتجربه میتواند این مشکل را کاهش دهد. بنابراین اعضای هیات علمی در این مرحله سعی دارند تعاملات خود را با سایر اعضای هیات علمی گسترش دهند. پیدا کردن جایگاه واقعی، زمینههای اصلی پژوهش، تسلط هرچه بیشتر بر مباحث آموزشی نیز از دغدغههای اعضای هیات علمی در این مرحله است. مرحله میانی فعالیتهای حرفهای اعضای هیات علمی مهمترین مرحله است. در این مرحله تا حدی اعضای هیات علمی به ثبات در حرفه دست یافتهاند و در پی کسب رتبههای علمی هستند. اعضای هیات علمی در این مرحله بیشتر در سمتهای اجرایی نیز به فعالیت میپردازند و از لحاظ آموزشی و پژوهشی جایگاه خود را پیدا کردهاند. نکته قابل توجه در این مرحله توجه کم مشارکت کنندگان در پژوهش به نیازهای رشد حرفهای در حیطه فعالیتهای مدیریتی و اجرایی است. از دیدگاه مشارکت کنندگان در پژوهش مهارتهای مدیریتی و اجرایی با سطح تجربه اعضای هیات علمی ارتقاء مییابد. بنابراین وجود برنامههایی برای ارتقاء این قابلیتها کمتر مورد توجه اعضای هیات علمی قرار گرفته است. در حالیکه نتایج پژوهشEros (2011) و Leslie (2014) نشان میدهد که در برنامههای رشد حرفهای اعضای هیات علمی باید برنامههایی برای ارتقاء این مهارتها گنجانده شود. دلیل توجه کم اعضای هیات علمی به نیازهای رشد حرفهای در سطح مدیریتی و اجرایی ممکن است به این علت باشد که بسیاری از صاحبنظران معتقدند که مهارتهای مدیریتی و رهبری جزء ویژگیهای ذاتی افراد است که قابل آموزش نیست و بر اساس تجربه این مهارتها ارتقاء مییابد. در مرحله سوم فعالیتهای حرفهای اعضای هیات علمی تجربه لازم در فعالیتهای آموزشی و پژوهشی را کسب کردهاند و تا حد زیادی به اهداف حرفهای خود دست یافتهاند. همانطور که اشاره شد ممکن است اشتیاق حرفهای خود را حفظ کنند و یا دچار رکود علمی شوند. اعضای هیات علمی در این مرحله، کمتر از محتوا و روشهای جدید تدریس استفاده میکنند. همانطور که نتایج این پژوهش نشان میدهد اعضای هیات علمی در این مرحله نیاز دارند تا محتوا و روشهای تدریس خود را به روز کنند. نتایج این پژوهش با پژوهش (Shin (2010 و (Shin (2011 همخوان است. بر اساس مطالعه Shin (2010)سطح رضایت دانشجویان کارشناسی از تدریس اعضای هیات علمی با افزایش سن آنها کاهش یافته است. ( Shin (2011معتقد است، به طور کلی دانشجویان از محتوا و روشهای تدریس اعضای هیات علمی باسابقه راضی نیستند. این مسئله ممکن است به این علت باشد که اعضای هیات علمی باسابقه، بعد از استخدام رسمی توجه زیادی به تدریس ندارند. علاوه بر این، ضعف جسمانی هم باعث میشود نتوانند با آمادگی کامل و شوق و ذوق تدریس و ارائه خوبی داشته باشند. به نظر میرسد علیرغم شباهت های مدل چرخه حرفهای پژوهش حاضر با سایر مدلها، یکی از عمدهترین تفاوت این مدل، با مدلهای موجود مسئله استخدام رسمی است. معمولا در ایران، اعضای هیات علمی در اواخر 10 سال اول فعالیتهای حرفهای خود به استخدام رسمی دست مییابند، اما در سیستم آموزشی بسیاری از کشورها استخدام رسمی کمتر به چشم میخورد. در نتیجه اعضای هیات علمی در ایران، به دلیل ثبات شغلی ناشی از استخدام رسمی، در سالهای میانی و پایانی خدمت خود حرفه کم استرستری را تجربه میکنند. این ثبات شغلی میتواند محاسن و معایبی داشته باشد. اعضای هیات علمی در سالهای اولیه خدمت برای دستیابی به ثبات حرفهای، تحت فشار هستند و به دلیل اهمیت پژوهش در نظام آموزش عالی ایران، تمام هم و غم خود را صرف فعالیتهای پژوهشی مینمایند و اهمیت کمتری برای آموزش و فعالیتهای اجرایی قائل هستند. در نتیجه از مهمترین رسالت دانشگاهها که آموزش است، غافل میشوند. از طرف دیگر با استخدام رسمی اعضای هیات علمی، در سالهای میانی خدمت به ثبات شغلی دست مییابند. علیرغم دستیابی اعضای هیات علمی به ثبات شغلی، مسئله ارتقاء، نیروی محرک آنان برای انجام موثر فعالیتهای حرفهای است. دستیابی به ثبات شغلی، ارتقاء به مرتبه استادی و رها شدن از فشارهای حرفهای، کم کم باعث ایجاد بیرغبتی نسبت به فعالیتهای حرفهای در برخی اعضای هیات علمی میشود که این بی رغبتی در سالهای پایانی فعالیتهای حرفهای در برخی اعضای هیات علمی ممکن است به اوج خود برسد. با توجه به اینکه الگوی چرخه حرفهای و دغدغههای اعضای هیات علمی در این چرخه موضوع مهمی در جهت ارتقاء کیفیت فعالیتهای حرفهای آنهاست و با توجه به تحقیقات اندک در این زمینه پیشنهاد میشود به پژوهشهایی در زمینهچرخه حرفهای در دورههای مختلف پرداخته شود و چرخههای حرفهای در دورههای مختلف مقایسه و مزایا و محدودیت های آن بررسی شود. علاوه بر این به منظور کاربست نتایج این پژوهش پیشنهادات زیر ارائه میشود: 1- با توجه به اینکه اعضای هیات علمی در هر مرحله از فعالیتهای حرفهای دغدغهها و نیازهای خاصی دارند پیشنهاد میشود موسسات آموزش عالی توجه بیشتری به ویژگیها و دغدغههای اعضای هیات علمی در هر یک از مراحل فعالیتهای حرفهای داشته باشند و نیازهای رشد حرفهای در هر مرحله مدنظر قرار گیرد تا برنامههای ارائه شده متناسب با نیازها و دغدغههای اعضای هیات علمی باشد. 2- با توجه به نتایج پژوهش حاضر، عمده توجهات به مرحله اول فعالیتهای حرفهای و نیازها و دغدغههای آنان میباشد، به طوریکه دغدغههای اعضای هیات علمی در مراحل میانی و بخصوص پایانی فعالیتهای حرفهای مورد کم توجهی قرار گرفته است پیشنهاد میشود برای اعضای هیات علمی در سالهای میانی و پایانی خدمت برنامههای مناسب تدارک دیده شود. 3- اعضای هیات علمی در سالهای میانی و پایانی خدمت، به واسطه استخدام رسمی و همچنین دستیابی به ارتقاء، انگیزههای بیرونی زیادی برای انجام فعالیتهای حرفهای موثر ندارند، بنابراین لازم است در این افراد، انگیزه برای ادامه فعالیتهای حرفهای ایجاد شود. پیشنهاد میشود از اعضای هیات علمی باتجربه به عنوان راهنما و انتقال دهنده تجربیات، به اعضای هیات علمی جدید استفاده شود و از تجربیات آنان به عنوان مشاور استفاده شود. توجه به تجربیات اعضای هیات علمی با تجربه و استفاده از آنها به عنوان مشاور و راهنمای اعضای هیات علمی جدید علاوه بر ایجاد انگیزه برای انجام فعالیتهای علمی در به روز کردن دانش و استفاده از تکنولوژیهای جدید میتواند مثمر ثمر باشد. [1] -survival and discovery [2] -stabilisation [3]- experimentation/activism and stocktaking [4]- serenity and conservatism [5] - disengagement [6] early academic career [7]- pre-service [8] -induction [9] -competency building [10] -enthusiasm and growth [11] - career frustration [12] -Stability [13] - career wind-down [14] - career exit [15] - self-acceptance [16]- interpretative analysis [17] - منظور از گروه الف،اعضای هیات علمی با سابقه مدیریت و گروه ب اعضای هیات علمی بدون سابقه مدیریت میباشد. سابقه اعضای هیات علمی با حروف داخل پرانتز، زیر 10 سال، کم تجربه (ک)، 10 تا 19سال، میانی (م) و 20 سال و بالاتر، زبده(ز). مشخص شد. منظور از مصاحبه شونده 5 (ب ک)، عضو هیات علمی بدون سابقه مدیریت و با سابقه تدریس 1 تا 9 سال است. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
مراجع | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Austin, A. E. (2010). Supporting faculty members across their careers, In K. J. Gillespie, D. L. Robertson, & Associates, A guide to faculty development, Jossey-Bass, A Wiley Imprint Baldwin, R.G. (1990). Faculty career stages and implications for professional development. In J.H. Schuster., & D.W. Wheeler (Eds.), Enhancing faculty careers: Strategies for development and renewal, San Francisco: CA:Jossey-Bass. Baldwin, R. G., DeZure, D., Shaw, Al., & Moretto, K. (2008). Mapping the terrain of mid - career faculty at a research university: implications for faculty and academic leaders. Change , 40 (5), 46 – 55. Beauboeuf-Lafontant, T., Erickson, K. A. & Thomas, J. E. (2019). Rethinking post-tenure Malaise: An interactional, pathways approach to understanding the post- tenure period, The Journal of Higher Education, 90(4), 644-664. Dall’Alba, G., & Sandberg, J. (2006). Unveiling professional development: A critical review of stage models. Review of Educational Research,76(3), 383–412. Crawford, C. J. M. (2013). A Qualitative study of the professional growth of mid-career, PH.D Dissertation, Oregon State University. Eros, J. (2011). The career cycle and the second stage of teaching:Implications for policy and professional development. Arts Education Policy Review, 112, 65-70. Fessler, R. (1992). TheTeacher Career Cycle. In R. Fessler, & J. C. Christensen (Eds.), The teacher career cycle. Boston: Allyn and Bacon Huberman, M. (1989). The professional life cycles of teachers, Teacher College Record,91(1), 31–58. Huston, T., & Weaver, C. L. (2008). Peer coaching: professional development for experienced faculty. Innovative Higher Education, 33(1), 5-20. Leslie, K. (2014). Faculty development for academic and carrer development, In: Y. Steinert(Ed), Faculty development in the health professions: A focus on research and practice, London: Springer. Ling, L. Y. (2003). Underpinnings of teachers’ professional development: A new conceptualization of field experience, Asia Pacific Education Review, 4(1), 11-18 Murphy, C. A., & Jensen, T. D. (2016). Faculty teaching development: Using the nultidimensional matrix of teaching development to guide teaching improvement activities, The Journal of Effective Teaching,16(2), 61-72. Richter, D., Kunter, M., Klusmann, U., Lüdtke, O., & Baumert, J. (2014). Professional development across the teaching career: Teachers’ uptake of formal and informal learning opportunities, In: S. Krolak-Schwerdt, S. Glock & M. Böhmer (Eds.), Teachers’ professional development: Assessment, training, and learning,Roterdom:Sence Publisher. Shin, J. C. (2010). Impacts of performance-based accountability on institutional performance in the U.S. Higher Education, 60 (1), 47–68. Shin, J. C. (2011). Teaching and research nexuses across faculty career stage, ability and affiliated discipline in a South Korean research university. Studies in Higher Education, 36 (4), 485–503. Shin, J. C., Jung, J., & Kim, Y. (2014).Teaching and research of Korean academics across career stages , in: J.C. Shin, A. Akira, W.K.Cummings, & U. Teichler(Eds), Teaching and Research in Contemporary Higher Education, New York: Springer. Solem, M. N., & Foote, K. E. (2006). Concerns, attitudes, and abilities of early-career geography faculty, Journal of Geography in Higher Education,30(2), 199-234. Stearns, J., Everard, K. M., Gjerde, C. L., Stearns, M., & Shore, W. (2013). Understanding the needs and concerns of senior faculty in academic medicine: Building strategies to main-tain this critical resource. Academic Medicine, 88, 1927–1933. Stupnisky, R. H., Weaver-Hightower, M. B., & Kartoshkina, Y. (2015). Exploring and testing the predictors of new faculty success: A mixed methods study, Studies in Higher Education, 40(2), 368–390. Zacher, F., Rudolph, C.W., Todorovic,T., & Ammann, D. (2019). Academic career development: A review and research agenda. Journal of Vocational Behavior,110, 357-373. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
آمار تعداد مشاهده مقاله: 1,290 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 466 |